醫療機構組織與人力資源管理 申論題歷屆試題與參考架構
高考三級，民國 102～108 年共 6 份試卷、24 題，其中 24 題附參考答題架構。考這一科的類科：醫務管理。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
108 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
請說明組織內之矩陣結構（matrix structure）部門設計重點，並試舉醫院中的矩陣結構單位，以及說明該類單位在醫院運作上的優勢與人力資源管理挑戰。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
矩陣結構是把「功能別」與「專案／產品別」兩條指揮線疊在一起的部門設計，兼顧專業深度與跨部門整合，代價是雙重指揮。作答先講設計重點，再舉醫院實例，最後分「優勢」與「人資挑戰」兩面對照。
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- 2
請說明健康識能（health literacy）與健康識能機構（health literate organization）之定義，並具體說明醫院可推動健康識能友善之策略。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
健康識能是個人取得、理解、評估並運用健康資訊做決策的能力；健康識能機構則是把「讓病人容易看懂、容易就醫」變成組織系統責任。答題先下兩個定義，再從組織、人員、溝通、環境四面提出醫院策略。
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- 3
歐美等國家實施住院醫師工時上限改革，臺灣亦在 2017 年 8 月實施。請試指出實施住院醫師「工時限制」後，可能受影響之利益關係人有那些？並指出對這些利益關係人可能產生的正面及負面之影響。 （25 分）
（25 分）
- 4
「專業人員跨領域合作」（interprofessional practice, IPP）是培訓健康及醫療產業專業人才趨勢且勢在必行。請說明健康及醫療產業之「專業人員跨領域合作」（interprofessional practice, IPP）定義，以及提出具體可行之人才訓練與發展方式。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
跨領域合作是不同專業人員與病人、家屬、社區一起提供高品質整合照護的工作方式，其前提是跨領域教育。答題先下定義與核心能力，再提出從學校、到職訓練到組織制度的人才發展方式。
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107 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
分級醫療已是我國當前重要醫療政策，請問你認為衛生福利部推動分級醫療應有那些具體的策略及配套作法？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
分級醫療的目的是讓「小病到診所、大病到醫院」，矯正民眾湧向醫學中心、基層量能閒置的失衡。答題先說明問題背景，再依衛生福利部推動的策略方向分項提出，最後補配套與評估。
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- 2
我國健保已實施總額支付制度，請說明：
（一）何謂總額支付制度？（10 分）
（二）總額支付制度與論量計酬的差異？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
總額支付制度是在一定期間內，預先設定健保醫療費用支出上限，以控制費用成長；論量計酬則是按服務量逐項付費。第一小題寫定義與運作方式，第二小題用比較表從多個面向對照。
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- 3
請舉一家醫療機構為例，說明該人力資源部門的使命、願景、策略與目標？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考策略規劃層級（使命→願景→策略→目標）如何落實到人力資源部門。作答先說明四者定義與層級關係，再以一家醫院為例，具體寫出人資部門的使命、願景、策略與可衡量目標，並說明與醫院整體策略的連結。
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- 4
當一家機構選擇「成本領導」或「差異化」的不同組織策略時，請問人力資源應分別採取那些契合的策略作法？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考競爭策略與人力資源策略的契合，經典依據是 Porter 的一般性競爭策略，以及 Schuler 與 Jackson（1987）提出的「競爭策略所需角色行為與人資實務」。作答先界定兩種策略，再依人資功能分別比較，最後以醫療機構舉例。
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105 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
衛生福利部中央健康保險署於 105 年 2 月 15 日公告實施「居家醫療照護整合計畫」，請問：
（一）自健保開辦以來，陸續已推動有關居家醫療照護的服務項目有那些？（10 分）
（二）居家醫療整合計畫與過去的服務模式有何不同？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
居家醫療照護整合計畫的核心是把過去分散、片段的居家服務整合為「以病人為中心」的整合照護團隊，由同一團隊提供從居家醫療到安寧的連續性照護。第一小題列舉既有服務，第二小題從服務對象、提供者、照護模式與支付比較差異。
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- 2
為落實分級醫療，依據二代健保法第 43 條規定有「全民健康保險轉診實施辦法」請問：
（一）該辦法的重要內容有那些？（10 分）
（二）最近各界批評分級醫療未能落實，導致大醫院成為血汗醫院，而小醫院經營困難的窘境。請提出可行的因應策略。 （15 分）
（25 分）
參考架構・破題
全民健康保險法第 43 條以「未經轉診逕赴高層級醫院者部分負擔較高」作為轉診誘因，轉診實施辦法則規範轉診的程序與權責。第一小題整理辦法重點，第二小題針對「大醫院血汗、小醫院難經營」提出多面向因應策略。
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- 3
自 1970 年代後，教育訓練機構開始注重學習者的個別需求，學者 Kolb 認為不同的人有不同的學習風格，並發展出「學習風格理論模式」 。應用此一模式，請問醫療院所辦理教育訓練時，針對不同學習風格的員工應有那些配套措施？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Kolb 的經驗學習理論認為學習是「經驗轉化為知識」的循環，並以兩個向度區分四種學習風格。作答先說明學習循環與四種風格，再針對每種風格提出醫療院所教育訓練的配套措施，最後補充整體設計原則。
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- 4
縮短法定工時已經成為我國勞動立法修正的趨勢，但工商團體對此多有意見。往往工時安排及計算方式是勞資關係中最常見的主要爭議，請說明勞動基準法中關於醫療院所目前適用人員的工時安排及計算之相關規範，並闡釋醫療院所具體可能的作法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
醫療院所 24 小時運作，工時安排必須在勞動基準法的正常工時、延長工時、休息與例假規範內，以輪班與變形工時調度。答題先整理現行法規範，再區分適用人員，最後提出院所具體排班與管理作法。
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104 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
依據明茲伯格（Mintzberg）的理論，不論是最簡單的企業體，或是複雜的醫學中心，組織均可分為五大部分，請以醫療機構為例詳述明茲伯格此一組織結構的內涵。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
明茲伯格（Henry Mintzberg）主張任何組織都由五個基本部分構成，各部分的相對強弱與協調機制決定組織結構型態。作答要先說明五大部分的意義，再逐一對應到醫院的實際單位，最後點出醫院屬於「專業官僚」結構。
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- 2
根據 Blake 及 McCanse 的管理座標理論，領導型式一共有五種，請詳述此一領導理論的內涵及如何運用於醫療機構管理。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
管理座標理論（Leadership Grid）以「關心生產（任務）」與「關心員工（人）」兩個構面各分 1 至 9 度，交叉出五種典型領導型態。作答要說明構面、五種型態，再對應醫療機構的情境，主張以團隊型領導為目標並視情境調整。
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- 3
勞動部勞動力發展署為協調整合中央目的事業主管機關所定職能基準，推動培訓產業發展，強化職業訓練內涵及成效，提升從業人員能力，訂定「職能發展及應用推動要點」。請依據職能發展及應用推動要點，解釋名詞「職類」、「職能基準」、「職能基準單元」、「 職能導向課程」、「職能課程」的定義並舉例說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
「職能發展及應用推動要點」是勞動部勞動力發展署推動職能基準、建立以職能為基礎之人才培訓制度的依據。作答先說明職能的概念與要點目的，再依序定義五個名詞，並以醫療機構職務舉例。
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- 4
要想進行一個成功的手術，需要有一個優秀的醫療團隊。請依據塔克曼（Tuckman）的理論模型，舉例說明團隊發展的各個主要階段。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
塔克曼（Bruce Tuckman）的團隊發展模型指出團隊會經歷形成、風暴、規範、執行，後來與 Jensen 補上解散期。作答要以手術團隊為貫穿案例，說明各階段特徵與管理者的介入重點。
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103 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
政府最近推行中期照護，以強化醫療與長期照護體系的無縫接軌，請問：
（一）何謂中期照護？（10 分）
（二）發展疾病後急性過渡期照護模式有那些策略性的作法？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
中期照護是銜接急性醫療與長期照護、居家生活的橋梁，目的在讓病人於急性期後恢復功能、減少再住院與失能。作答第一小題定義與目標，第二小題從支付制度、服務網絡、團隊、轉銜與評估等面向寫策略。
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- 2
請參考以下個案：某醫院院長為因應總額預算制度後，明年的醫院經營策略，於年底邀集各科主任與規劃幕僚舉行共識營共商因應對策，會中聽完院長危機意識宣導後，大家踴躍發言，整理如下因應策略：‧發展醫學美容中心 ‧減重‧洗縫外包 ‧內視鏡中心與開業醫合作‧健檢中心 ‧清潔外包‧坐月子中心 ‧支援其他醫院‧護理之家 ‧虧錢單位外包‧地區醫院聯盟 ‧改善醫療作業流程‧眷區設門診中心 ‧裁員、減績效獎金‧節約水電 ‧提高掛號費‧遇缺不補 ‧停車場‧專任改特約 ‧提高週轉率‧異業結盟 ‧參加 JCI 評鑑‧院際合作／科際合作 ‧推行平衡計分卡請問：
（一）假設院長聽完以上建言後說：「感謝各位的寶貴意見，我們將全部列入明年的計畫，貫徹執行。」請說明你是否同意院長的說法，為什麼？（10 分）
（二）請以策略規劃程序說明院長聽完建言後正確的做法？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
共識營提出的建言多而雜，有擴張型、合作型、緊縮型與管理工具，彼此可能矛盾且資源有限，不能全部照單全收。作答第一小題表明不同意並說明理由，第二小題依策略規劃程序（使命願景→環境分析→策略選擇→執行→評估控制）寫出正確做法。
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- 3
在臺灣的醫療機構，護理人員和醫師的待遇往往有較大的差距，且經常需要輪值夜班。若醫院的護理人員覺得工作上遭到不公平的待遇，試以公平理論（Equity Theory）說明該人員可能會採取什麼樣的行為。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
亞當斯（J. Stacy Adams）的公平理論認為員工會把自己的投入與報酬比，拿來和參考對象比較；感到不公平時會採取行動恢復平衡。作答先說明理論，再以護理人員對照醫師待遇、輪值夜班的情境，逐一推演可能行為，最後提出管理對策。
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- 4
國內許多大型醫院，除了醫師、護理及行政人員以外，多有志工人員協助提供服務，試以人力資源發展的課程設計概念，說明如何辦理醫療機構志工的教育訓練。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
志工是醫院重要的人力資源，但非受僱、流動性高、背景差異大，教育訓練必須依系統化課程設計流程辦理。作答以 ADDIE 模式（分析、設計、發展、執行、評估）為主軸，結合志願服務相關法規的訓練要求與醫院志工的工作特性。
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102 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
醫療機構因應外部環境的變化需要有良好的組織文化。請問：
（一）何謂組織文化（organizational culture）？（10 分）
（二）如何發展卓越的醫療機構組織文化？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
組織文化是組織成員共享的價值、信念與行為規範，醫療機構面對健保、病安、競爭等環境變化，需要以文化引導員工行為。第一小題說明定義與層次（以 Schein 的三層次最常用），第二小題提出發展卓越文化的具體步驟。
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- 2
最近醫療機構五大皆空（內、外、婦、兒、急診科）的議題引起社會關注，請說明：
（一）五大皆空問題的原因有那些？（10 分）
（二）因應五大皆空問題的可行策略有那些？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
五大皆空指內科、外科、婦產科、兒科與急診科專科醫師招募困難、人力流失的現象，影響醫療可近性與病人安全。作答第一小題從工作條件、給付、醫療糾紛、社會與人口結構等面向分析原因，第二小題對應提出政府、醫院與教育端的策略。
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- 3
如何激勵員工是人力資源管理的重要議題，許多學者紛紛針對此一議題提出相關的理論學說。學者艾得弗（C. P. Alderfer）依據實證研究的結果提出 ERG 理論，試說明何為 ERG 理論以及如何應用於員工激勵。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Alderfer 的 ERG 理論把馬斯洛（Maslow）的需求層級濃縮為生存、關係、成長三類，並提出多種需求可同時存在及「挫折退化」的概念。作答先說明理論內涵與和 Maslow 的差異，再以醫療機構員工為例寫激勵應用。
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- 4
提升組織的人力素質是人力資源管理的重要課題，英國政府在 1991 年推出人力投資評核工具（Investors in People，簡稱 IIP），協助改善組織教育訓練之辦理，試說明 IIP 如何認證組織辦理教育訓練之績效。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
IIP（Investors in People）是英國推動的組織人力投資標準，以「承諾、規劃、執行、評估」的循環檢視組織是否把人才培訓與經營目標連結，並由外部評核認證。作答說明 IIP 的精神、評核原則與指標、認證流程，再連結國內的人才發展品質管理系統（TTQS）及醫療機構應用。
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題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。