公共人力資源管理　申論題歷屆試題與參考架構

115 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   政府推動人才發展計畫，應該建構那些相關的關鍵績效指標來作為發展方向？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題考訓練發展的績效評估。人才發展計畫的關鍵績效指標不能只停在上課時數與滿意度（投入與反應層次），必須向上連結機關施政目標與職能缺口，形成「投入—過程—產出—成果—影響」的指標鏈，並以Kirkpatrick四層次評估與平衡計分卡作為設計骨架。

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2. 2

   安靜崩潰（Quiet cracking）是指人員表面敬業，內在卻面臨崩潰的情況，試從管理者及人資人員應該如何協助此類人員改善此情況？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   安靜崩潰是近年職場調查提出的新詞，指員工外表照常出勤、配合度不減，內在卻因長期壓力、發展停滞與意義感流失而接近耗竭。與安靜離職（表面在職、刻意只做最低限度）不同，安靜崩潰更隱蔽、更難察覺，因此管理者與人資的重點在於「及早偵測」與「從工作設計與制度端減壓」，而非只做個人心理輔導。

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3. 3

   公務機關的管理者可以透過人工智慧協助決策，其有那些風險或缺點需要注意？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   人工智慧輔助決策可提升效率與一致性，但公務決策具公權力性與課責要求，錯誤成本由人民承擔。本題應從技術限制、行政法治、組織與人力三個層面，指出風險並帶出治理對策，才符合公共人力資源管理的視角。

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4. 4

   如果公務機關面臨人力短缺，又無法立刻補充時，有何種方式可以協助？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題問的是「人力短缺而短期無法增補正式員額」時的因應手段。答題應跳出「增加考試名額」的單一思維，改以人力資源規劃的三條路徑作答：現有人力的重新配置、非典型與外部人力的補充、以及以流程與科技替代人力，並兼顧法制與士氣的限制。

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114 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   美國川普政府在 2024 年 11 月宣布成立「政府效率部」（Department of Government Efficiency, DOGE），引發行政部門內部的震撼，也激起了「快速削減成本是否能有效改革政府效率？」的辯論。反對者憂心此舉無法實現政府改革，且將犧牲文官制度基本的代表性、公平性和功績制原則。試從「管理主義」 （managerialism）與「官僚主義」（bureaucracy）的本質，對此議題加以評論。 （25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題要求以管理主義與官僚主義兩種本質對照，評論以快速削減成本推動政府改革的作法。核心論點是：管理主義追求效率、彈性與成果，官僚體制則承載法治、穩定、專業中立與代表性等憲政價值；削減成本屬管理主義的效率邏輯，若忽略官僚體制的價值面，將侵蝕功績制與公平性，改革反而失敗。

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2. 2

   高階文官為當前各國公共人力資源管理的骨幹，其角色與職能為何？規範高階文官的體制與一般文官的管理，有何不同？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   高階文官是政策與執行的樞紐，其角色跨越政治與行政的界面。本題應先說明高階文官的角色與職能，再對照其管理體制與一般文官的差異：一般文官管理重在資格保障與標準化，高階文官管理則強調擇優任使、績效契約、流動歷練與課責，因此各國多另設專門制度。

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3. 3

   多元化管理（diversity management）在各國公私部門人力資源管理領域中已成為重要課題。我國政府的人事行政部門如何面對此「多元工作人力」及「多元管理」的潮流？試舉例說明。 （25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   多元化管理的重點不只是「進用不同背景的人」，而是要把差異轉化為組織效能。本題應先說明多元工作人力的內涵與多元化管理的理念，再分「法制與進用」、「制度與措施」、「文化與領導」三面說明我國人事行政部門的因應，並舉具體例子。

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4. 4

   我國公務人員考績制度對促進公共人力資源管理具有關鍵地位，它與公務人員任用、陞遷、獎懲、待遇、訓練及發展關係密切。因此，學術界和實務界對於「如何善用考績之結果」，有那些具體的建議？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題的關鍵在「善用考績結果」，而非介紹考績制度。應先點出現行考績實務的病灶——輪流甲等、寬容化與趨中化，使考績結果與人事決定脫鉤；再依「分配與獎酬、陞遷與任使、訓練與發展、汰弱與救濟、制度技術」五條線提出具體建議。

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113 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   基於環境變動或民眾需求，今日各級政府業務量大幅增加。然而各機關卻難以相對擴增公務人員數量，甚至某些職務尚有缺額問題，請分析產生此現象的可能原因與解決途徑。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題是典型的「人力供需失衡」題：業務量增加，但員額受管制、既有缺額又補不滿。應分「需求端（業務量增加）」、「供給端（員額與人才來源）」、「制度端（考選、待遇、留才）」三層分析原因，再對應提出短、中、長期解決途徑。

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2. 2

   請分析當今我國各級政府機關在對外與對內各種招募或任用公務人員途徑中，可採行那些作法來提升「適才適所」目標？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   適才適所的本質是「人與職務、人與組織的適配」。本題要求就對外招募（考選與外部進用）與對內任用（陞遷、輪調、職務調配）兩條途徑，提出提升適配度的作法，並輔以工作分析與職能管理的基礎工程。

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3. 3

   我國各級政府機關的人事單位，與一般民間組織的人事或人力資源部門，在角色定位、業務推動等功能層面上有何異同？人事單位對機關運作又可產生那些影響力？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題要比較公部門人事單位與民間人力資源部門，並論其影響力。核心對比是：民間HR以組織績效與利潤為目標，管理自主性高，近年走向策略性人力資源管理；公部門人事單位受法制與考銓權限拘束，並具人事一條鞭的雙重隸屬特性，長期偏重法規遵循與行政作業，近年亦逐步朝策略角色轉型。

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4. 4

   試論述在規劃公務人員生涯發展過程中，可運用那些制度設計以一方面落實永業制（career system）的穩定性，另方面也能兼顧公務人員能符合社會期望的回應性（responsiveness）？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題的張力在於永業制的穩定性（保障專業、中立與制度記憶）與回應性（回應政治領導、民意與社會期待）可能互相拉扯。作答應先說明兩種價值的內涵與衝突，再從生涯發展的制度設計上，提出兼顧兩者的具體安排，並以平衡觀點收尾。

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其他等別的「公共人力資源管理」

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