勞資關係 申論題歷屆試題與參考架構
地方特考三等，民國 102～114 年共 12 份試卷、48 題，其中 48 題附參考答題架構。考這一科的類科：勞工行政、離島・勞工行政。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
114 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
由於產業與人口改變，我國於 2025 年進入超高齡社會，中高齡者及高齡者的就業受到重視，中高齡者及高齡者就業促進法規定：雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。所稱差別待遇，是指雇主因年齡因素對求職者或受僱者不得因為那些事項直接或間接不利對待？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考中高齡者及高齡者就業促進法的禁止年齡歧視規定，問的是「差別待遇涵蓋哪些事項」，屬條文列舉題。要拿高分不能只背清單，應同時交代差別待遇的定義（直接與間接歧視）、法定例外事由、舉證責任分配與申訴救濟，並以超高齡社會的立法背景開場。
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- 2
甲是 A 公司勞工，也是企業工會的幹部，最近工會和公司團體協商討論很激烈，甲是工會的協商代表之一。公司剛好面臨大輪調，公司依輪調名義將甲從臺北調至臺中，請問甲與公司之間可能發生那些勞資爭議？依法可以依那些勞資爭議程序請求救濟？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會幹部兼團體協商代表，在協商進行中被以「大輪調」名義調離北部，本題兩條主軸：一是調動本身的合法性（勞動契約與調動五原則），二是雇主行為是否構成不當勞動行為（不利益待遇與支配介入）。救濟部分要先把爭議定性為權利事項或調整事項、個別或集體爭議，再對應調解、仲裁、裁決與訴訟四條路。
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- 3
企業為了處理員工的健康、心理或家庭問題，早期透過員工輔導，近年來則採行「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，簡稱 EAPs），請問何謂「員工協助方案」？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題問「何謂員工協助方案」，是定義加內涵的基本題。答題重點在把 EAPs 與早期的員工輔導做對照，說明它是由組織主動提供、以專業第三方為核心、兼顧員工福祉與組織效能的系統性方案，並交代服務範圍、實施模式、運作原則與對勞資關係的意義。
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- 4
工會罷工時，勞工如明確表示參與罷工而於罷工期間拒絕提供勞務，雇主遇例假日、休息日與國定假日是否負工資給付責任？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題是罷工的工資效果問題。關鍵在於：工資是勞務的對價，罷工期間勞工拒絕提供勞務，勞動契約的主要義務（勞務給付與工資給付）處於暫時中止狀態；因此例假、休息日與國定假日雖然法律規定「工資照給」，其法理基礎仍建立在勞動關係正常運作之上。應先鋪陳原則，再分述實務見解與反對說，最後表明立場。
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113 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
請說明非典型就業模式的興起，對於勞資雙方的互動方式產生什麼衝擊？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題要求分析非典型就業對「勞資互動方式」的衝擊，重點不在描述各種非典型型態，而在說明僱用關係碎裂化如何改變雙方的權力結構、協商層次與衝突形式。建議先界定非典型就業並說明興起原因，再分「勞方」、「資方」與「集體互動制度」三個層次談衝擊，最後提出因應。
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- 2
區域貿易協定的簽訂或加入，是各國促進經濟發展的重要工具之一。請說明國際或各國工會或勞工團體的角色與因應方式？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題把貿易政策與勞工運動連在一起，核心是：區域貿易協定會改變產業結構與就業，工會因此從「被動承受」轉為「主動介入貿易政策」。答題應先說明區域貿易協定對勞動的影響，再分「角色」與「因應方式」兩大部分，並以勞動條款、社會對話與跨國串連為主軸。
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- 3
在勞資關係理論中，分析勞資關係體制的方法上，有單元論（unitarism） 、雙元論（dualism）和多元論（pluralism）之途徑。請問其內容為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考勞資關係的分析視角（frames of reference），即研究者對「勞資利益是否衝突、衝突如何處理」的基本假定。答題宜先說明這是意識形態與分析途徑的分類，再逐一交代單元論、雙元論、多元論的利益觀、對衝突的看法、對工會與國家角色的定位，最後比較並評論。
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- 4
為因應全球氣候變遷，減緩溫室氣體效應產生，推動綠色產業，乃成為各國政府和企業的重要目標。為減緩綠色產業的興起對勞工就業造成影響，許多國際工會團體提出採取公正轉型（just transition）的方式因應之。請說明其具體內容？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
公正轉型的核心命題是：因應氣候變遷的產業轉型不能由勞工單獨承擔成本。答題應先說明概念來源與問題意識（綠色轉型造成的就業重分配），再以國際勞工組織公正轉型指導方針的政策領域為骨幹，具體交代社會對話、技能重建、社會保護、地區轉型等內容，最後回到我國作法。
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112 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
聯合國人權委員會於 2011 年訂頒「企業與人權指導原則（UN Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs）」，以預防和救濟企業營運上的人權風險。請說明其政策框架的三項支柱？涉及勞動人權部分，採納那些國際勞動基準與推動架構？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題兩問：一問聯合國企業與人權指導原則的三大支柱，二問其在勞動人權上採納的國際勞動基準與推動架構。第一問要把「保護、尊重、救濟」寫清楚並展開人權盡職調查；第二問要指出它以國際勞工組織的核心勞動基準為底線，並透過國家行動計畫、企業盡職調查與申訴機制落實。
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- 2
工作環境安全衛生係勞資關係的重大事項，請問勞工和雇主分別負有何種義務？勞工又應享有那些權利？請敘述之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
安全衛生義務兼具公法性質（職業安全衛生法課予的行政義務）與契約性質（雇主對勞工的保護照顧義務）。作答宜以「雇主義務—勞工義務—勞工權利」三段鋪陳，結論扣回勞工參與與團體協商，呈現安全衛生也是勞資關係的協商事項。
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- 3
勞資爭議行為有其界限，涉及重大公共利益部分，勞資爭議處理法訂有必要服務條款與維持安全及衛生設備正常運轉之維持義務。請敘述其規範內容與理由。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
爭議行為受主體、程序與公益三重界限。本題聚焦兩項制度：特定影響重大公共利益之事業須先約定必要服務條款，工會始得罷工；以及爭議期間雙方應維持工作場所安全及衛生設備正常運轉。要寫規範內容，更要寫出比例原則與第三人保護的理由。
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- 4
新冠疫情期間，平台勞動與居家辦公等工作型態成長快速，請問兩者與傳統勞動關係有何差異？對勞動者權益有何影響？請敘述之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題要比較平台勞動、居家辦公與傳統勞動關係的差異，並論其對勞動者權益的影響。關鍵在抓住兩者的不同性質：平台勞動衝擊的是「僱傭關係是否存在」（從屬性與身分認定），居家辦公衝擊的是「僱傭關係如何管理」（場所與工時的控制）。先分別比較，再合併討論權益影響與因應。
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111 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
國內平台經濟發展所引發零工經濟參與高度提升，上述工作模態的轉化直接挑戰及衝擊勞動市場中既有的勞資關係，就您的觀察，此多樣化的參與模態容易引發那些問題？其解決方向之思考為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
平台經濟帶動零工經濟參與，挑戰以「從屬性僱傭關係」為基礎的整套勞動法制與集體勞資關係。作答先描述工作模態的轉化，再分「個別勞動關係、社會保障、集體關係、行政監督」四層列問題，最後提出分層保障的解決方向。
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- 2
國內勞動檢查是改善國內職場中，勞動條件及職業安全衛生環境相當重要的機制。您認為其執行過程目前存在那些體系上的困境？又如何進行改善？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞動檢查是勞動法令的最後一哩路。本題要先交代我國「中央、地方與園區並行」的檢查體系，再從人力、分工、專業、工具、罰則與新型態六個面向指出體系性困境，最後逐項對應改善建議。
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- 3
國內施行勞動事件法多年，其涉及勞資關係及爭議處理之主要內容有那些？（15 分）上述內容對於勞資爭議未來之處理有那些重要影響？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞動事件法是民事訴訟的特別程序法，於 109 年 1 月 1 日施行，以專業審理、調解前置、減輕勞工訴訟障礙為三大支柱。第一小題（15 分）條列主要內容，第二小題（10 分）論其對爭議處理生態的影響。
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- 4
請問企業社會責任的具體推展架構有那些重要的方向？有關勞資關係的促進策略上，企業社會責任（CSR）之推動及其成功與否如何影響勞資關係之建立？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題兩問：企業社會責任的推展架構有哪些方向，以及 CSR 推動成功與否如何影響勞資關係的建立。架構部分要有層次（理論基礎、國際規範、揭露機制、實務面向），第二問要正反兼論，特別是形式化的 CSR 反而傷害勞資信任。
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110 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
現行工會法之「企業工會」或民國 100 年工會法修正前之「產業工會」，皆是以個別企業及其內部事業單位作為組織範圍的工會型態，請問此種型態的工會在勞資關係運作，以及工會運動發展兩個層面上，有那些問題？可以如何調整？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
題目要求就「勞資關係運作」與「工會運動發展」兩個層面，分析以個別企業及其廠場為組織範圍的工會型態問題，並提出調整方向。核心命題是：組織範圍過小造成協商實力不足與運動格局侷限。答題必須分成兩大層面，不可混寫。
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- 2
新冠肺炎（COVID-19）之蔓延，造成各國人民生命與財產嚴重損失，同時也促成許多企業推動遠距工作，請問此種工作型態對於勞工之工作與生活平衡會產生何種衝擊？政府與企業端之政策應如何因應？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
疫情下的遠距工作多屬被迫而非自願，工作與生活的時空界線同時被打破。作答先定位遠距工作的法律性質（仍為勞動契約、屬事業場所外工作），再論對工作與生活平衡的正負衝擊，最後分政府端與企業端提出因應。
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- 3
我國團體協約法第 10 條第 2 項規定：「下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。二、一方當事人為國防部所屬機關（構） 、學校者，應經國防部核可。三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構） 、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。」請問此一「核可」規定之意義為何？實際運用有何問題？試申述之。 （按：行政院人事行政局現為行政院人事行政總處） （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
團體協約法要求公營事業與政府機關（構）、公立學校所簽團體協約須經主管或上級機關核可，未經核可者無效。本題要說明核可制度的意義（預算法定、行政監督、雇主權限有限），再指出實際運作問題（協商代表無實質授權、程序無期限與標準、實質取代協商），最後提出改善方向。
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- 4
自 2010 年第四次產業革命開啟以來，新科技創新使得在物理性、數位性及生物性之間的領域模糊化，不論是人工智能（Artificial Intelligence, AI）到自動駕駛車輛、機器人（robotics）、3-D 列印、量子計算（quantum computing）等以及更多科技創新，將大幅度影響未來的工作世界，請問這些改變對勞資關係將可能產生何種影響？試闡明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
第四次工業革命（Klaus Schwab 在世界經濟論壇提出）使物理、數位與生物領域界線模糊。本題重點不在列舉新科技，而在論述它如何改變勞資關係的三個支柱：協商主體（誰代表誰）、協商議題（談什麼）與管理權的界限（演算法與監控）。
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108 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
今年（2019 年）適逢國際勞工組織（ILO）成立百年，國際勞工組織提出以人為本（human-centred）的「未來工作（TheFuture of Work Initiative）倡議」，以因應新科技發展、人口變遷及氣候變遷帶來的挑戰，並期望各國以人為核心，透過三大行動支柱，來落實「未來工作倡議」，並實現尊嚴勞動（Decent Work）目標。請說明國際勞工組織落實「未來工作倡議」的主要三大行動支柱。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
ILO 為迎接成立百年，設立「未來工作全球委員會」，2019 年 1 月發表報告《為更美好的未來而工作》（Work for a Brighter Future），主張以人為本的發展議程，要求各國在科技、人口與氣候變遷下，以「投資」的觀念落實尊嚴勞動。作答應先交代倡議背景，再依三大支柱逐一說明內涵，最後連結我國政策。
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- 2
我國有關派遣勞工的立法爭議由來已久，勞動基準法終於在 2019 年 5月 15 日及 2019 年 6 月 19 日公布了保障派遣勞工之相關勞動權益的具體規範。請就勞動基準法的立法內容，說明對派遣勞工權益保障之重要規定，及對派遣勞動發展之影響。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
派遣屬三方勞務關係，雇主（派遣事業單位）與實際指揮者（要派單位）分離，長期造成責任落空。2019 年勞基法修正採「定義入法、要派單位連帶責任、禁止轉掛」的保障模式，而未制定派遣專法。作答先界定三方關係，再分點說明修法重點，最後評析影響。
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- 3
「勞工參與」的制度能讓勞工以受僱者的身分參與企業決策制定，是產業民主的一項重要機制，我國勞動基準法第 83 條也明定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議」。同時也訂定了勞資會議實施辦法。請依據相關勞動法令，說明：
（一）「勞資會議」之議事範圍。（15 分）
（二）雇主之那些勞動條件的實施必須經過勞資會議同意或至少已召開勞資會議（指無工會情況下）。（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞資會議是我國法定的勞工參與機制，屬於「諮商參與」性質，並在無工會時扮演彈性勞動條件的同意機關。本題第一小題依勞資會議實施辦法寫議事範圍，第二小題依勞基法彙整須經工會同意、無工會者經勞資會議同意之事項。
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- 4
勞動部為推動仲裁機制，於 2019 年 6 月 5 日發布勞動部獎勵運用勞資爭議仲裁機制實施要點，其主要之用意乃是因為我國勞資爭議處理機制雖有仲裁制度，但卻很少被使用。請就勞資爭議處理法之規範，說明：
（一）我國勞資爭議的處理為何很少運用仲裁機制？（10 分）
（二）申請交付仲裁之要件。（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞資爭議處理法設有調解、仲裁、裁決三種機制，但實務上絕大多數爭議停在調解或進入訴訟，仲裁件數極少。作答先分析制度面與當事人面的原因，再依法整理交付仲裁的各種要件。
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107 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
我國不當勞動行為裁決的現行制度設計，基本上是以專家為主體建立之裁決委員會，近來有建議應該增加或調整裁決委員會的結構，增加勞資團體推薦之代表，請就此建議之利弊得失進行申論。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
我國 2011 年起施行的不當勞動行為裁決制度，裁決委員會由主管機關遴聘熟悉勞工法令與勞資關係之專業人士組成，採「專家中立模式」。是否加入勞資團體推薦代表（三方模式），涉及中立性、專業性與正當性之取捨，作答應先介紹現制，再分利弊，最後提出己見。
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- 2
勞動基準法的規範通常被稱為是勞動條件的最低標準，在勞基法修改的過程中，企業界希望依據不同產業訂定不同的標準，以因應不同產業產品市場競爭的條件，此種說法可以成立嗎？請試行分析。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞基法明定其目的在規定勞動條件最低標準，具保護勞工、確保基本生存與公平競爭的功能。企業主張依產業別訂不同標準，牽涉「最低標準」的本質與「彈性化」的需求，答案應指出：最低標準具普遍性而不宜依產業降低，但在最低標準之上可透過法定例外或集體協商調整。
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- 3
全球化經濟使資本移動更為方便，但亦使各國工會運動與集體協商制度面臨嚴重壓力，國際工會組織因此曾經嘗試推動跨國集體協商，但成效不彰，請試分析跨國集體協商之障礙為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
全球化使資本可在國際間移動，形成「資本跨國、勞工在地」的權力不對等。國際工會組織嘗試以跨國集體協商與國際框架協議對抗，但成效有限。作答先說明背景與嘗試，再從法律、組織、資方、工會內部、政治經濟等面向分析障礙，最後提出可能的出路。
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- 4
工會與勞資會議都是勞工得以參與雇主決策的機制，請試從目的及操作方式分析兩種制度的差異，並評估這兩種機制對我國勞資關係之過程（process）與結果（outcome）產生的影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會屬「集體協商／對抗型」的勞工代表機制，勞資會議屬「諮商／合作型」的參與機制，兩者是產業民主的雙軌。作答先從目的與操作方式比較差異，再從勞資關係的過程與結果評估其對我國的影響。
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106 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
自民國 100 年工會法修法以來，有關代扣會費之爭議層出不窮，試問現行工會法對代扣會費有何規定？又依學理及實務，雇主代扣會費應遵守那些原則，以避免構成不當勞動行為？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
2011 年工會法修正後，企業工會經會員同意時，雇主負有代扣工會會費並轉交工會的義務。代扣會費攸關工會財務與存續，雇主若拒絕、拖延或藉機干預，可能構成支配介入的不當勞動行為。作答先說明法律規定，再整理學理與裁決實務的原則。
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- 2
大量解僱勞工保護法中規定，事業單位大量解僱勞工時，應提出解僱計畫書，勞雇雙方並應就該計畫書進行協商，此項規定之意義為何？試論述雇主未依法進行協商之效力為何，以及對勞動契約之終止是否有何影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
大量解僱勞工保護法要求雇主在大量解僱前提出解僱計畫書並與勞方協商，目的在使勞工及早知悉並參與減少解僱、降低衝擊的決策，屬程序性保障。違反協商義務的效力，涉及行政罰與私法上解僱效力兩層次，學說與實務有不同見解，需分析。
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- 3
工會法對工會之成立設有人數之門檻規定，試問國際勞工組織對此類門檻規定之態度為何，並對我國規定之合理性加以評析？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
結社自由是 ILO 核心勞動基準，第87號公約保障勞工不經事先許可自由組織工會。成立工會的人數門檻本身不違反公約，但門檻過高即構成對結社自由的實質限制。作答先說明 ILO 立場，再評析我國工會法 30 人連署門檻的合理性。
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- 4
勞動基準法第 84 條之 1 規定，經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方另行約定，排除工作時間、例假、休假及女性夜間工作之規定。本條並未如同變形工時之規定，以工會或勞資會議之參與為要件，試以此分析本條規定之利弊得失。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞基法第84條之1 為特殊工作者（俗稱責任制）的例外規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方書面約定工作時間、例假、休假與女性夜間工作，並報地方主管機關核備，不受相關規定限制。本條以「個別約定＋行政核備」取代「集體同意」，作答應從立法目的切入，分析其利弊。
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105 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
根據我國勞資爭議處理法，勞資爭議交付仲裁有雙方合意、一方申請、強制等三種方式，請就爭議當事人、爭議類別、爭議情形詳細說明之，並請申論為何有三種不同方式之規定。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
仲裁是以第三者判斷取代勞資自治的處理方式，介入程度最深。我國依勞資爭議處理法分成「雙方合意」、「一方申請」、「主管機關依職權（強制）」三種交付途徑，介入程度不同，是在勞資自治、勞工爭議權與公共利益三者之間取得平衡的結果。作答先依當事人、爭議類別、爭議情形整理成表，再申論設計理由。
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- 2
聯合國全球盟約（United Nations Global Compact）是全球最大的企業可持續發展倡議，目前已經有一百六十餘國的一萬二千餘家企業或非企業組織加入；該盟約要求加入者支持十項原則，其中屬於勞動領域的四項原則來自於國際勞工組織「工作基本原則與權利宣言」（Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work），請說明這四項原則並申論這些原則在全球勞動治理中扮演的角色。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
聯合國全球盟約（2000 年由時任秘書長安南推動）以十項原則規範企業在人權、勞動、環境、反貪腐四大領域的行為，其中勞動四原則直接引自國際勞工組織 1998 年「工作基本原則與權利宣言」。作答先列四原則，再從「軟法」角度論其在全球勞動治理的功能與限制。
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- 3
民主國家的一般國民都有結社權，而勞工又有特別的結社權，稱為團結權，請從權利之目的、價值、行使、效力四方面，比較一般國民的結社權與勞工團結權不同之處。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
一般結社權是憲法保障人民結社的自由權，屬消極防禦國家干預的古典自由權；勞工團結權則是為矯正勞資地位不對等而生的社會權性格權利，與協商權、爭議權合稱勞動三權。題目要求從目的、價值、行使、效力四面比較，宜用對照方式作答。
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- 4
全球工作型態正產生巨大變化，逐漸偏離典型僱用模式，除了一般的非典型僱用之外，非正式、非常短期、工時不規則等多樣化的僱用形式愈來愈普遍，於是僱用關係不穩定的勞工愈來愈多。面臨這些挑戰，國家在勞動立法與社會保障體系兩方面應如何因應？請申論之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
平台經濟、零工、派遣、部分工時、臨時與不規則工時擴大，造成「典型僱用」（全時、不定期、單一雇主）以外的勞工增加，而傳統勞動法與社會保險多以典型僱用為設計前提，出現保障斷層。作答分「勞動立法」與「社會保障」兩大塊，提出具體改革方向。
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104 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
在全球化經濟的影響下，企業面臨強大的競爭挑戰，組織調整將更加迅速與巨大，大量解僱勞工的可能性也因而更為增加。我國政府為了保護因市場競爭衝擊而受到不利影響的勞工，制定了大量解僱勞工保護法。請說明當企業達到大量解僱勞工的定義標準後，其後續之大量解僱勞工的程序應如何進行？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
大量解僱勞工保護法的核心不是禁止解僱，而是以「事前通知、自主協商、主管機關介入、就業協助」的程序，讓勞工有時間因應並降低社會衝擊。作答依時間順序把程序寫成流程。
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- 2
在全球化及知識經濟發展的影響下，主要工業國家的工會都呈現萎縮的現象。論者以為，不論就工會的功能與動員空間，較之過去，都已受到限制。請說明在當前產業結構快速變遷與高度資訊化的環境下，工會本身應有何積極作為，方能維繫或強化其角色與功能？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
全球化使資本移動容易、勞工議價力下降；知識經濟與服務業化使勞動力異質化、非典型化，工會組織率與協商覆蓋率普遍下滑。工會要維繫角色，必須從傳統「服務型」轉向「組織型」與「社會運動型」，並擴大策略與夥伴。
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- 3
根據我國勞資爭議處理法的規範，處理勞資爭議有「調解」、「仲裁」、「裁決」及「司法訴訟」等方式。請說明（一）在何種情況下可以申請「裁決」？（10 分）（二）「裁決」後之效力。（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
裁決是我國 2011 年施行的新勞動三法所引進的不當勞動行為救濟制度，由勞動部的不當勞動行為裁決委員會以準司法方式迅速處理，目的是保障團結權、協商權。第一小題寫可申請的情形，第二小題依裁決類型區分民事與行政效力。
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- 4
「社會責任國際組織」 （Social Accountability International；SAI）於 2001 年發布「社會責任 8000」，要求各組織須保護為組織提供產品或服務而受組織控制與影響的工作人員。我國相當多的企業係為國際跨國公司提供服務，當然亦會受「社會責任 8000」所規範與約束。請說明「社會責任 8000」的施行，對企業、勞工及勞資關係所產生的影響。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
SA8000 是社會責任國際組織以國際勞工組織公約、世界人權宣言、兒童權利公約為基礎所訂的可驗證勞動標準，透過第三方稽核與驗證，把勞動基準納入跨國供應鏈的採購條件。作答先說明標準內容，再分企業、勞工、勞資關係三面論影響，正負並陳。
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103 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
請問「勞動關係政策」在「產業升級」之策略上能夠扮演何種角色？試以我國與中國大陸近年來之政策發展方向做比較說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
產業升級不只是技術與資本問題，也需要勞動關係制度配合：工資與勞動成本、技能形成、勞資合作與工作組織都會影響企業走向「高技能、高附加價值」或停留在「低成本」路徑。作答先建立理論，再比較臺灣與中國大陸近年的政策方向。
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- 2
集體勞動關係在我國之發展一向有限，請分別就勞動市場之特性，政府在勞資關係上扮演之角色，臺灣產品市場之本質，勞、雇團體之能力等四方面，闡述為何我國集體勞動關係發展迄今成果有限。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
集體勞動關係是指工會與雇主透過組織、協商、爭議來決定勞動條件。我國工會組織率與團體協約覆蓋率偏低，原因在於勞動市場結構、國家角色、產品市場性質與勞雇團體能力四方面的交互作用。依題目四面向逐一分析，最後提出結論。
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- 3
勞工參與有很多型態，工會透過集體協商可以達成目的，企業內部或工作場所的勞工參與制度例如我國的勞資會議，或是德國的工場會議（Works Council）又稱員工代表會等，也可以達成目的。以我國制度而言，企業內或工作場所皆可成立工會組織，也應依照勞動基準法設立勞資會議，但實務上這些制度並未發揮作用，請就我國勞資會議制度發展之歷史以及制度設計之特性分別說明，並提出您如何改善之建議。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞工參與可分為集體協商型（工會）與企業內參與型（勞資會議、德國工場會議）。我國勞資會議雖有法律強制設置，但多流於形式，原因在於歷史發展與制度設計。作答依「歷史—制度特性—問題—建議」組織，可與德國制度對照。
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- 4
研究集體協商制度之著名學者 Richard E. Walton 和 Robert B. McKersie，在 1960 年代撰寫之集體協商經典論述 A Behavioral Theory of Labor Negotiations 一書中，將勞資集體協商理論透過四個概念來分析，請分別說明此四個概念：分配型協商（Distributive Bargaining）（6 分）整合型協商（Integrative Bargaining）（6 分）態度架構（Attitudinal Structuring）（7 分）組織內部協商（Intra-Organizational Bargaining）（6 分）
（25 分）
參考架構・破題
Walton 與 McKersie 在 1965 年出版的《A Behavioral Theory of Labor Negotiations》把勞資協商拆成四個同時進行的子過程，突破只看「分配利益」的經濟觀點，加入問題解決、關係建構與組織內部政治。依題目四小題各自定義、說明策略與例子，最後指出四者間的張力。
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102 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
勞資關係的起源與工廠制度的興起有很大關係，雇主（資本家）擁有生產工具，勞工僅能提供勞力換取所得，勞資雙方的衝突於是產生，過去幾世紀來，勞資關係發展產生很多變化，請說明和比較卡爾馬克思（Karl Marx）、福瑞德泰勒（Frederick Taylor）和約翰鄧勒普（John Dunlop）三人對於勞資問題解決的觀點。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
三人分別代表勞資關係的三種典範：馬克思視勞資衝突為結構性、不可調和的階級矛盾；泰勒認為衝突源於生產效率不彰，可用科學方法消除；鄧勒普則承認衝突存在，主張透過制度化的規則網絡加以管理。作答應先分述，再以表格或分點比較。
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- 2
許多研究發現企業實施高績效工作系統（high performance work system）會影響工會的強弱和發展，請問何謂高績效工作系統？高績效工作系統是否會取代工會功能而降低勞工加入工會的意願？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
高績效工作系統是一組相互配套的人力資源實務，透過員工參與、技能與誘因提升組織績效；其與工會的關係有「替代」與「互補」兩種說法，作答須先定義，再呈現兩派論點並提出自己的判斷。
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- 3
近年來我國勞動市場的人力結構有相當變化，亦即勞動市場更具彈性，請問何謂勞動市場彈性化，並舉例說明。勞動市場彈性化對於企業和勞工有何影響？（25 分）
（25 分）
- 4
依據政府統計，我國自 2000 年以後，勞工實質薪資即未明顯成長，期間經歷 2009 年金融海嘯，實質薪資更降到近年低點，請論述我國實質薪資未能明顯成長的原因，並提供可能的解決方法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
實質薪資停滯是產業結構、勞動市場結構與勞資權力關係共同作用的結果；作答應從總體經濟、產業、勞動市場、制度四個層次分析原因，再對應提出解決方法，做到「因果對應」。
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其他等別的「勞資關係」
- 勞資關係（高考三級）（55 題）
題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。