勞資關係 申論題歷屆試題與參考架構
高考三級，民國 102～115 年共 14 份試卷、55 題，其中 46 題附參考答題架構。考這一科的類科：勞工行政。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
115 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
近年職場霸凌問題受到高度重視，我國亦修正職業安全衛生法，增訂雇主對職場不法侵害及職場霸凌之預防與處理義務。請依據新修正職業安全衛生法相關規定，說明職場霸凌之意涵，並分析雇主應負之申訴及調查責任，以及職場霸凌對勞資關係與組織運作可能產生之影響。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
職場霸凌入法，使雇主由道德勸說走向法定作為義務。本題應先界定霸凌之構成要素與類型，再依職業安全衛生法之「不法侵害預防義務」鋪陳預防、申訴、調查與處理責任，最後分層分析對勞資關係（信賴基礎、集體爭議）與組織運作（生產力、成本、治理）之影響。三問缺一不可。
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- 2
我國工會法為保障勞工團結權、協商權與爭議權，建立不當勞動行為制度，近年隨著工會組織型態多元化、非典型勞動增加，以及集體勞資爭議案件提升，不當勞動行為問題亦逐漸受到重視。請依工會法及相關法制，說明「不當勞動行為（Unfair Labor Practices）」之意涵與主要類型、保障方式並分析其對工會發展及勞資關係可能產生之影響。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
不當勞動行為制度是集體勞動三權（團結、協商、爭議）的「程序保障裝置」：沒有它，三權只是宣示。本題應先說明其意涵與規範目的，再分「雇主之不當勞動行為」與「對工會支配介入」等類型逐一舉出，接著說明裁決等保障機制，最後分析對工會發展與勞資關係之正負影響。
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- 3
隨著人工智慧（AI）與大數據技術快速發展，企業（尤其是平台經濟產業）逐漸導入演算法管理制度，以因應數位勞動治理問題。請說明 AI 與演算法管理之特性，並結合我國相關新法規定，分析其對勞資關係、勞工隱私、工作控制、申訴救濟等勞工權益可能產生之影響。 （25 分）
（25 分）
- 4
在全球淨零排放（Net Zero Emissions）與能源轉型政策推動下，各國逐漸調整產業結構與能源政策。但在轉型過程中部分高碳排產業可能因減碳政策而縮減、轉型或技術升級，導致勞工面臨失業、轉職、技能落差及勞動條件變動等問題。請說明「公正轉型（Just Transition）」之概念，並結合我國相關法規政策，分析其對勞動問題、勞資關係、職業訓練與社會安全制度可能產生之影響，以及企業與政府可能之因應措施。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
公正轉型的核心命題是「減碳的成本不應由少數勞工與地區獨自承擔」。本題應先交代概念源流與內涵（尊嚴勞動、社會對話、no one left behind），再依勞動問題、勞資關係、職業訓練、社會安全四面向分析影響，最後分別提出企業與政府的因應措施。我國依據以氣候變遷因應法及淨零轉型路徑為主軸。
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114 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
工會的組織和動員是資本主義經濟活動的常態。請分析工會運動的特質，並評價其功過。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會是勞工以集體力量矯正勞動市場中個別議價弱勢的制度性回應，因此工會運動必然同時具有「對抗」與「合作」、「經濟」與「政治」的雙重面貌。本題宜先歸納其特質，再以Freeman與Medoff的「獨占面／集體發聲面」為評價架構，功過並陳，最後給出平衡結論。
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- 2
請說明產業民主的重要性，並舉例歐美先進國家的產業民主實踐方式。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
產業民主是把民主原則從政治領域延伸到生產與經營領域，使勞工對影響自身工作與生計的決策享有發言權。本題兩段：先論重要性（規範面、效率面、勞資關係面），再舉歐美具體制度，並以層次架構（職場、企業、財務參與）串起各國作法。
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- 3
請說明何謂工會安全條款，並請分析雇主為何會反對工會安全條款的存在？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會安全條款是以團體協約確保工會組織存續與財務基礎的約款，其本質是三種利益的衝突：工會的組織安全、勞工的消極結社自由、雇主的僱用與經營自主。答題先分類說明條款內容與存在理由（搭便車問題），再站在雇主立場分析反對理由，最後評析我國法制。
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- 4
數位科技廣泛運用帶動了零工經濟（gig economy）的興起。請分析零工經濟下的就業型態對傳統勞資關係產生何種影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
零工經濟把持續性的僱傭關係切割為一次性的任務交易，勞資關係的三個基本前提（可辨識的雇主、持續的契約、集體的勞工）同時被拆解。答題宜先界定零工經濟與其就業型態，再依當事人、契約、集體關係、國家角色四層次分析影響，最後提出因應。
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113 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
何謂「非典型雇用型態（non-standard forms of employment）」？其在勞動關係構成要素上，有那些偏離（deviations）傳統的典型雇用型態？並請列舉主要的非典型雇用型態說明之。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
典型雇用是以「單一雇主、不定期、全時、於雇主場所受其指揮」為模型建立的，勞動法整套保護亦以此為前提。非典型雇用即是在這些構成要素上發生偏離，因而產生保護落差。本題須依序回答定義、偏離之要素、主要類型三問，並以構成要素為軸貫串。
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- 2
根據氣候變遷因應法第 3 條的定義，所謂「公正轉型」係指：在尊重人權及尊嚴勞動之原則下，向所有因應淨零排放轉型受影響之社群進行諮詢，並協助產業、地區、勞工、消費者及原住民族穩定轉型。試申論對於因應淨零排放轉型受影響的勞工，有那些方面的勞工政策或措施可以提供協助穩定轉型？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
對受淨零轉型衝擊的勞工而言，「穩定轉型」不是單一補助，而是一條從事前預警到事後重返就業的政策鏈。本題宜以時序分層（事前預警與社會對話、轉型中的僱用安定與訓練、轉職期間的所得維持與就業服務、長期的社會安全與地區發展），並輔以特定族群與地區的配套，逐項說明可提供協助的政策與措施。
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- 3
新冠病毒（COVID-19）流行期間，許多企業採用在家工作（working from home）型態，以兼顧公共衛生防疫與企業持續營運之需求。疫情結束後，許多企業停止採用，另有許多企業繼續採用在家工作型態。試從勞雇雙方與公共利益的角度，列舉在家工作型態的利弊得失，並析論企業未來是否採用在家工作型態的可能趨勢？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
在家工作在疫情期間是防疫的被迫選擇，疫後則轉為管理與制度的自願選擇，因此「利弊」必須分別從勞方、資方與公共利益三個角度盤點，再據以推論趨勢。結論宜落在「混合式工作（hybrid）成為常態，但依職務可遠距程度而分化」，並指出制度配套決定其可持續性。
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- 4
勞動基準法第 2 條第 6 款定義「勞動契約」為：「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」何謂「從屬性」？有那些具體內容。（25 分）
（25 分）
112 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
數位科技導致Uber等組織平台（Organizational platform）的發展，進而對就 業 型 態 產 生 影 響 ； 當 這 些 平 台 大 量 運 用 獨 立 工 作 者 （ Independent workers）提供勞務時，對於勞工與勞資關係發展的影響為何？應該如何因應？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
組織平台與單純的資訊媒合平台不同：它不只是撮合供需，而是實際組織、定價、調度並考核勞務過程，卻以獨立工作者的法律外衣把僱主責任外部化。答題先界定平台與獨立工作者，再分「對勞工個人」與「對勞資關係制度」兩層分析影響，最後提出多軌因應。
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- 2
實務上現行職業工會在會員結構上可以區分「以自營作業者為主」和「以受僱者為主」兩種型態，請根據現行團體協商之法制來闡述兩種不同型態職業工會要如何進行團體協商？並據以討論現行團體協商之法制是否有值得修正或調整之處？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
本題核心在於：我國團體協約法對勞方協商資格的設計，是以「有雇主的受僱者」為想像原型；當職業工會的會員以自營作業者為主時，既找不到協商的相對人，也湊不出法定的會員過半門檻，團體協商在制度上等於空轉。作答應先分述兩種型態職業工會各自如何進入協商，再據此檢討法制缺口並提出修正方向。
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- 3
請說明何謂「行政調解」與「勞動調解」，並請比較兩者在解決勞資爭議上的優缺點？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
本題要區辨的是兩套不同機關、不同性質的爭議處理程序：「行政調解」指勞資爭議處理法下由地方勞工行政主管機關辦理的調解；「勞動調解」指勞動事件法下由法院勞動法庭進行的調解程序。前者行政、任意、快速但無執行力上的優勢；後者司法、強制前置、與訴訟接軌。比較時應扣住效力、程序主體、成本與適用事項四個面向。
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- 4
國際勞工組織於2019年通過第190號公約：暴力及騷擾公約（Violence and，請說明職場暴力（workplace violence）與職場霸Harassment Convention）凌（workplace bullying）的異同，並請說明兩者對於勞資關係與勞工權益的影響？（25分）
（25 分）
111 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
臺灣鐵路企業工會與臺灣鐵路產業工會發動順法鬥爭（Work-To-Rule）協調個別勞工進行集體國定假日不加班，以企圖達到交通部臺灣鐵路管理局於國定假日停工，依集體行動權之法理，其是否對雇主構成違法罷工之爭議行為？（25 分）
（25 分）
- 2
我國合於 2000 年「聯合國打擊跨國組織犯罪公約關於預防、禁止和懲治販運人口特別是婦女和兒童行為的補充議定書」而制定有「人口販運防治法」以防制人口販運，該法之勞動上人口販運之規範為何？而其子法「跨國境人口販運防制及被害人保護辦法」中，可對人口販運受害外籍勞工之特別保障的具體規範為何？（25 分）
（25 分）
- 3
在美國工會惟一協商代表制之下，若雇主繞過（BY-PASS）工會，直接與非工會會員勞工協商直接約定（direct dealing）勞動條件，依其國家勞動關係法，雇主之行為是否符於誠信協商？為鼓勵與提升團體協商，我國團體協約法第 6 條亦有誠信協商之規範，其於雇主繞過（BY-PASS）工會，直接與非工會會員勞工協商直接約定（direct dealing）勞動條件，雇主之行為是否違反我國誠信協商規範？（25 分）
（25 分）
- 4
國際勞工組織公約第 190 號暴力與騷擾公約中，如何對所規範之「勞動世界中（WORLD OF WORK）的暴力與騷擾」給予解釋？又該公約之適用範圍為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
第190號公約是國際勞工組織（ILO）於2019年百年大會通過、第一部專以「勞動世界中的暴力與騷擾」為規範對象的國際勞動基準，並搭配第206號建議書。本題兩問分屬「定義」與「適用範圍」，作答主軸應扣住公約把傳統「職場（workplace）」擴張為「勞動世界（world of work）」的立法意旨：定義上採行為態樣的概括定義並明文納入性別暴力與騷擾，範圍上則同時擴張「人的範圍」與「場所及情境的範圍」。
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110 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
當代勞資關係或工業關係（industrial relations, IR）之學術研究（field）通常區分為二種不同之範型（paradigms）：以就業關係為核心之傳統範型（an original paradigm centred on the employment relationship）、以工會及勞資關係為核心之現代範型（a modern paradigm centred on unions and labor–management relations）。以此，試述：
（一）此二種勞資關係或工業關係範型之內涵及意義為何？（15 分）
（二）當前社會已邁向工業 4.0（Industry 4.0）時代，勞資關係或工業關係（IR）又將如何變遷？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題表面問兩個範型，實則是要考生回答「勞資關係（IR）這門學科的研究對象到底是什麼」。傳統範型把研究對象放在就業關係本身，範圍廣及所有勞動問題與人事管理；戰後的現代範型則窄化為工會與勞方管理方之間的互動，以集體協商為核心。第二小題要把這組對照延伸到工業4.0，論證數位化如何使學科重心再度由「工會中心」擺回「就業關係中心」。
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- 2
現代工會理論（Trade Union theory）之發展，通常以二次大戰作為分水嶺，有戰前途徑（pre-war approaches）與戰後途徑（post-war approaches）之區別，且透過所謂 Dunlop-Ross 爭論（Dunlop-Ross debate）而呈現出概念之轉變（conceptual transformation）。以此，試述：
（一）此等工會理論之內涵及意義為何？（15 分）
（二）當代工會組織式微，工會理論又將如何發展？（10 分）
（25 分）
- 3
我國勞動基準法訂定有勞動契約專章。在現代經濟，企業也已成為契約之連結體（a nexus of contracts），企業與勞動者（員工）之間是一種關係契約（relational contract）。以此，試述：
（一）完全契約（complete contract）與不完全契約（incomplete contract）之內涵及意義為何？（10 分）
（二）在關係契約之形式，企業與勞動者（員工）之治理模式（governance model）又有何特質？（15 分）
（25 分）
- 4
諾貝爾經濟學獎得主 T. W. Schultz 於 1960 年即發表〈人力資本投資〉（investment in human beings）系列演說。我國有關外籍勞工累計在臺工作年限已經修法由 9 年延長為 12 年，外籍勞工聘僱許可期限不須經展延程序即為 3 年。以此，試述：
（一）人力資本投資之內涵及意義為何？（10 分）
（二）「外籍勞工累計在臺工作年限由 9 年延長為 12 年且聘僱許可期限不須經展延程序即為 3 年」之意涵為何？對勞動市場或勞資關係又有何效果？（15 分）
（25 分）
109 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
「誤判（miscalculation）」是英國經濟學者John Hicks（1963）提出的一個論說，他的理論探討中認為誤判是造成罷工的一個重大原因，因為勞資雙方談判薪資時可能誤判對方可供協議的範圍區間，因此造成罷工。請問Hicks的「誤判」論說是否可以用來解釋長榮空服員罷工的決定？為何？除了誤判以外還有其他原因會導致罷工嗎？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
本題宜先以 Hicks 的罷工模型說明：罷工不是單純情緒爆發，而是勞資對對方承受成本、讓步底線與可接受協議區間資訊不完全所造成的談判失敗；再以長榮空服員罷工逐項檢驗其解釋力，結論應是「可部分解釋，但不足以單獨解釋」。
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- 2
80年代有學者引據西方學者提出的理論，分析臺灣勞動關係是所謂的國家統合主義（state corporatism）的體系，試從臺灣政治經濟及社會發展之過程，以及勞資雙方組織在實際勞動關係運作中之角色，探討究竟此一論述是否成立？原因為何？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
本題應先建立國家統合主義的判準，再分威權發展時期與民主化後觀察臺灣；較穩妥的結論是，此論述對早期臺灣具有高度解釋力，但現今已轉為兼具自由集體主義、國家協調與弱多元主義的混合體制。
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- 3
勞資集體協商過程中，學者提出所謂整合性協商（integrative bargaining）之概念（Walton & McKersie,1958） ，在實務上發展出所謂「以利益為基礎的協商」 （interest-based bargaining）模式，請問此一模式的主要意涵是什麼？有何特性？並就勞資集體協商時所謂之立場（position）與利益（interest）之內涵做比較與分析。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
以利益為基礎的協商，是把勞資從相互爭奪固定利益，轉向共同辨識需求、創造選項並以客觀標準決策；作答應先說整合性協商，再比較「立場是所宣稱的方案、利益是方案背後的需要」。
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- 4
越南政府今年初修改勞動法令，將原本單元工會組織結構調整為多元工會組織結構，越南國會最近又通過國際勞工組織的核心勞動標準，特別是與強迫勞動及童工禁止相關之勞動標準。請問，越南政府大幅度改變原有勞資關係政策之目的為何？當我國雇主倡議所謂外勞與基本工資應該脫鉤時，政府勞政部門應如何說服雇主？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
越南調整工會與核心勞動權政策，兼具履行國際承諾、接軌全球供應鏈、改善勞動治理及維持出口競爭力等目的；我國面對「移工與基本工資脫鉤」主張，應以基本權平等、最低工資功能與公平競爭三層說服，而非只訴諸道德。
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108 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
國際勞工組織一向強調三方主義（Tripartitism）與社會對話（Social Dialogue）的重要性，請說明三方主義和社會對話的意涵，以及推動社會對話應具備的條件，並據以評析我國推動社會對話的優缺點？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
三方主義是政府、勞工與雇主三方共同參與勞動政策及制度形成的原則；社會對話則是更廣的協商、諮詢與資訊交換過程。評析我國時，宜從制度是否存在、代表是否真正有代表性、決議能否落實三面檢驗。
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- 2
何謂「職場霸凌」（Workplace Bullying），並請說明職場霸凌的態樣和分析職場霸凌對於勞資雙方可能產生的影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
職場霸凌係在工作關係中反覆或持續的不合理負面行為，藉權力不對等使特定人受羞辱、孤立、威脅或工作侵害；應與單次爭執、合理績效管理及依法指揮監督區分，再分析其對勞工、雇主與勞資關係的連鎖效果。
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- 3
何 謂 「 勞 工 參 與 」（ Labor Participation ） 和 「 產 業 民 主 」（ Industrial，請比較兩者之間的異同，並請說明和評析我國目前發展的Democracy）概況？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞工參與是勞工影響企業決策的各種制度與方法；產業民主則是將民主原則引入工作世界、重分配經濟決策權的較高層次理念。前者是手段與制度集合，後者是規範目標，兩者重疊但不可完全等同。
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- 4
就勞資雙方與勞資政三方互動關係而言，有所謂「自由集體主義」 （Liberal（Corporatism）Collectivism）和「統合主義」 ，請說明其各自的意涵，並請根據我國有關規定來評析我國當前的發展方向為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
自由集體主義以自主工會、雇主與自由集體協商作為勞動條件形成核心，國家主要提供規則與最低保障；統合主義則把有代表性的勞資組織納入國家政策協調。臺灣當前並非純粹單一類型，而是法制方向偏向自由集體主義、政策運作仍保有國家協調色彩的混合模式。
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107 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
複數/多元工會可能對於勞資關係造成複雜的影響，請回答下列問題：
（一）何謂複數/多元工會？工會法第 6 條第 1 項第 1 款所定的各個層級企業工會是否屬之？（10 分）
（二）在工會法第 6 條第 1 項第 1 款各個層級企業工會發生權限爭議時，應以廠場的企業工會或事業單位的企業工會或關係企業的企業工會為優先管轄權？（5 分）
（三）又，雇主對於複數的企業工會負有中立義務嗎？例如會務場所的提供（一律給予每個工會會務場所）？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
複數或多元工會的核心，是同一雇主或相互重疊的代表範圍內有兩個以上工會並存；我國法制承認不同組織層級的企業工會並行，但不因此產生抽象的上下級優先管轄，雇主負中立與不歧視義務，也不等於所有待遇必須機械式相同。
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- 2
針對勞基法中工會或勞資會議對於延長工作時間之同意權，可能影響企業的運作，請回答下列問題：
（一）以工會而言，其延長工時的同意，效力是否侷限於會員？或者也及於非會員？理由？（10 分）
（二）依據團結權的法理，勞工一旦加入工會，工會對於不遵守決議者，得行使何種統制（御）權？工會法的規定為何？又，依據勞基法第 32 條第 1 項及勞基法施行細則第 20 條第 2 款，工會一旦行使同意後，是否仍需經個別會員同意（尤其是會員得否表示不同意見）？（10 分）
（三）在工會尚未成立前，雇主已經勞資會議同意延長工時，則在工會成立後，工會得否要求再送請其同意、否則不生效力？法院實務上的見解為何？（5 分）
（25 分）
參考架構・破題
延長工時的工會同意，是法律設定的集體程序門檻，原則上針對事業單位的延長工時制度，而非只替會員取得許可；但制度同意不等於雇主可無視個別勞動契約、健康及正當拒絕事由。工會成立後，依法應由工會優先行使同意權。
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- 3
請就下列問題加以回答：
（一）何謂值班（工作）？雇主要求勞工值班，是否應經工會事先同意始可？（10 分）
（二）請以勞基法的規定為例，說明工會在勞動彈性化所能扮演的積極（促成）角色。（5 分）
（三）雇主如對擔任勞資會議勞方代表為不當勞動行為，現行勞工法令有何保障規定？其與工會幹部受到不當勞動行為時之保護有何不同？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
值班是否為工作，應依勞工是否受雇主指揮監督、是否須留在指定地點並隨時提供勞務實質判斷，不因名稱而排除工時；工會在彈性工時制度扮演集體把關與交換保障的角色，而勞資會議代表的保護與工會幹部的不當勞動行為救濟，法源及強度並不相同。
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- 4
針對集體勞資關係上的運作，請回答下列問題：
（一）何謂強制調解？（5 分）
（二）何謂罷工替代？要派機構使用派遣勞工從事罷工替代，是否合法？（10 分）
（三）何謂集體休假？其對於合法罷工之運用產生何種影響？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題三概念都在檢驗爭議行為的程序與實效：強制調解是依法啟動程序而非強迫接受結果；罷工替代會削弱罷工的集體壓力，法律因此限制外部與派遣替代；集體休假若實質是施壓停工，不能僅靠名稱規避合法罷工要件。
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106 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
2016 年發生的桃園市空服員職業工會針對中華航空公司進行的罷工行動，是近年來我國勞資關係的重要事件，請就該事件中出現的兩個議題：（一）禁搭便車條款；（二）工會協商代表權，分別申論分析對我國僱用關係及工會發展的影響。 （請避免以勞動法角度之分析） （25 分）
（25 分）
- 2
企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR）是近年來為國際社會關切全球價值供應鏈（Global Value Chain）關係勞動權益的一種制度安排，通常透過建立企業行為準則（Codes of Conduct），藉由社會稽核（Social Auditing）執行，監督供應商的勞動關係是否符合國際勞動標準。請問這樣的作法對於改善供應商勞資關係，保障勞工權益的效果有多大？請就其利弊得失加以申論分析。（25 分）
（25 分）
- 3
要強化我國工會組織集體協商談判的能力，實際運作上有那些必須改善的地方？請就工會之組織、財務、教育訓練及會員溝通四方面，申論說明之。（25 分）
（25 分）
- 4
Uber, Airbnb 等共享經濟之發展，提供了消費者之便利性，也可能降低經營成本，因此在過去幾年中快速發展，但其勞資關係上的不確定性也在社會上掀起討論，請問此種共享平台在勞資關係上可能產生那些問題？應如何解決？（25 分）
（25 分）
105 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
就業問題是各國政府必須積極面對的問題，歐盟國家在過去十幾年中推出了彈性保障的政策與作法，請問何謂「彈性保障」（flexicurity）？（10 分）丹麥、荷蘭等歐盟國家在此一彈性保障政策下有那些積極的作法，我國又有那些可以學習之處？（20 分）
（30 分）
- 2
最近國內發生了幾件勞資爭議案件，爭議一方之雇主表示要將該爭議案件送交仲裁。請問何謂仲裁？（10 分）我國的勞資爭議發生後在處理過程中，有那幾種情形可以進入勞資爭議的仲裁程序，請詳細說明之。 （20 分）
（30 分）
參考架構・破題
仲裁是由中立第三人或仲裁委員會聽取勞資雙方主張與資料後作成判斷，以終局方式解決爭議的制度；雇主單方宣稱要送仲裁，並不當然足以啟動程序，必須符合合意、一方申請的特別情形或主管機關依職權交付。
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- 3
解釋名詞：（每小題 8 分，共 40 分）
（一）工會民主（union democracy）
（二）黃犬契約（yellow-dog contract）
（三）協商層級（bargaining level）
（四）敵意式性騷擾（hostile environment sexual harassment）
（五）權利事項爭議（dispute of rights）
（40 分）
104 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
勞動經濟學暨勞資關係學者 Bruce E. Kaufman 在比較勞資關係與人力資源管理兩個研究領域差異時指出：「人力資源管理對於促進受雇者利益採取工具性的途徑，勞資關係則把受雇者利益看成是極重要的獨立最終目標。」請說明並分析這段話的涵義。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Kaufman 的意思不是人力資源管理不關心員工，而是兩領域對員工利益的地位與正當性有不同預設：前者常把員工福祉視為提升組織績效的手段，後者則把勞工的公平、尊嚴與發聲本身視為應追求的終極價值。
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- 2
在我國工會自由化與自主化的趨勢下，產業工會未來的發展頗值得期待；然而，勞動法對產業工會的保障似乎不如企業工會。請據以討論產業工會對勞工集體力量運用值得期待的理由，以及在未來發展上可能會遭遇的困難。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
產業工會能突破單一企業邊界，把同一產業中分散、流動及供應鏈勞工組織起來，因而具有提升結構性力量的潛力；但其成長仰賴工作場所進入、穩定財源、代表性與協商對手等條件。
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- 3
根據我國勞資爭議處理法之規定，勞資爭議在那些情況下勞方不得罷工？並請評論這些規定。（25 分）
（25 分）
- 4
在全球化情勢下，跨國企業活動頻繁，而國家內的工會力量卻逐漸式微，國際勞工運動為促進及捍衛全球勞工權益也調整其策略與行動。請以國際工會聯盟（International Trade Union Confederation）為例，說明其在組織與工作上因應全球化情勢的做法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
全球化使資本、訂單與生產跨境流動，工會若仍只在單一國家或企業行動，力量便被切割；國際工會聯盟的回應是整合各國工會中心、建立跨境倡議網絡，並把勞權帶入全球治理與供應鏈規則。
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103 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
在臺灣勞動市場中，「外籍勞工」的數量在 2014 年 3 月已超過 50 萬人。臺灣引進外籍勞工的過程，一直有著正反兩方不同的意見，但外籍勞工的數量卻在這種爭議中持續成長。請就替代效果（substitution effect）與互補效果（complementary effect）分析引進外籍勞工對臺灣勞動市場的影響。（25 分）
（25 分）
- 2
資遣制度係失業補償制度之一環，除對勞工在失業期間所給與的現金給付可彌補其所喪失的薪資，亦可避免雇主濫用解僱權而影響勞工工作權。請問：
（一）依勞動基準法及就業服務法之規範，雇主資遣勞工之程序為何？（10 分）
（二）依勞動基準法及勞工退休金條例之規範，雇主應給付勞工的資遣費應如何計算？（10 分）
（三）為何勞動基準法及勞工退休金條例有關雇主應給付之資遣費有所不同？其原因何在？（5 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題應以「資遣合法性、程序保障、資遣費新舊制分流」為主軸：先確認雇主具有法定終止事由，再依年資完成預告、通報與給付，最後說明兩套資遣費制度因退休金制度轉型而有不同。
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- 3
勞資爭議中雙方所採取的各種行動稱之為「爭議行為」，為了避免爭議行為造成勞資雙方的傷害，各國對於爭議行為均會設定某些限制。請問：我國勞資爭議處理法有那些爭議行為的限制規範？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題不是只列「不得罷工」事項，而應先建立爭議行為的合法門檻，再依爭議類型、程序時點、主體、公益事業及行為手段分層整理限制，並補上合法爭議行為的責任界線。
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- 4
我國新修訂之工會法已於 2011 年 5 月 1 日開始施行，新修訂的工會法相較於 1929 年公布施行的工會法，在內容上有著大幅的不同。請問：
（一）新工會法在工會內部機構的規定，相較於舊工會法有那些改變？（15 分）
（二）這些改變對我國工會的運作將會有何影響？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
新工會法的核心方向，是由國家高度管制的人民團體模式轉向結社自由與工會自治。作答宜先比較內部最高意思機關、執行監督機關及分支組織的制度變化，再評估民主化、專業化與治理風險。
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102 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
試述勞資會議在我國的勞資關係體制中扮演一個什麼樣的角色？現階段勞資會議在企業中實施的情況與實務上發揮的功能又是如何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞資會議是我國以事業單位為基礎的法定勞工參與制度，功能在提供常態溝通、共同協商及資訊交換的平台；它可補充集體協商，但不能取代工會或團體協約。作答宜依「制度角色—實施現況—實際功能—困境改進」展開。
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- 2
我國的各級教師可不可以組織和加入工會？我國教師的協商權和爭議權的現況又是如何？試詳細分析說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
教師已非一概被排除於勞動結社之外；現行制度原則上承認教師組織、加入特定類型工會及進行協商，但基於教育公共性、教師身分與公立學校法律關係，組織型態、協商標的及爭議手段均受限制。
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- 3
勞工法令要求勞資雙方在集體協商的過程中要本諸「誠實信用原則」，試說明國內外對於此一誠實信用原則或是誠信協商義務如何界定？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
誠信協商義務是保障團體協商「有真實可能達成合意」的程序義務，而不是強迫任何一方接受特定條件。作答應以我國法的無正當理由拒絕協商及不當勞動行為為核心，再以美國、日本與國際勞工標準比較其判斷方法。
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- 4
由於經濟與產業結構的快速變遷，臺灣的服務業無論從產值或是就業人口上都已超越了製造業。試詳細說明服務業的崛起過程中有那些主要的新興勞動型態產生，而這些新興的勞動型態又會對勞資關係產生那些重要的影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
服務業崛起使勞動由固定工廠、長期僱用與標準工時，轉向以顧客需求、即時供應及資訊為中心的彈性用工。答案應先分類新興型態，再從僱用關係、工作控制與集體組織分析影響。
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其他等別的「勞資關係」
- 勞資關係（地方特考三等）（48 題）
題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。