勞資關係概要 申論題歷屆試題與參考架構
地方特考四等，民國 102～114 年共 11 份試卷、44 題，其中 44 題附參考答題架構。考這一科的類科：勞工行政。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
114 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
立法院三讀通過團體協約法第 13 條修正之立法目的為何？其修正符合奧爾森（Mancur Olson）在集體行動的邏輯（The Logic of Collective Action）中之主要論點在勞資關係領域亦適用的理由為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題兩問：一是團體協約法第 13 條（禁搭便車條款）修正的立法目的，二是以奧爾森（Mancur Olson）集體行動的邏輯說明該修正在勞資關係領域的理論基礎。答題主軸：工會協商成果具準公共財性質，會誘發搭便車，故須以選擇性誘因重建入會動機。
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- 2
一國的工會，若其性質都屬於被嘲諷的公司工會（company union），而毫無獨立性與自主性，而不被其勞工主管機關改善防制，則其國勞工政策與行政會被認為主要違反國際勞工組織之那兩個公約？例如，美加墨貿易協定，若其國屬於與美國簽署訂定含有勞動專章之貿易協定的國家，則其會否遭到美國施以報復與其理由何在？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
兩個公約的答案是 ILO 第 87 號與第 98 號公約；貿易報復的答案要放在美墨加協定（USMCA）勞動專章與快速反應勞工機制上，並說明「可能遭報復但須經程序認定」。
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- 3
鄧勒普（John T. Dunlop）分析勞資關係而認為其主要之功能應為如何？其理論認為勞資關係系統是什麼系統之次系統而含有那些要素？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考鄧勒普（John T. Dunlop）系統理論的兩個記憶點：勞資關係的主要功能在於制定規則（產出規則網），而勞資關係系統是社會整體系統的次系統，內含行動者、環境脈絡、意識型態與規則四類要素。
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- 4
美國 1959 年勞資關係報告與揭露法（Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959 ） 除 規 定 工 會 本 身 、 工 會 幹 部 與 會 務 人 員（Employees）需向美國勞動部提出報告外，還規定何人需向美國勞動部提出報告？該人員所需提出之報告內容主要應為如何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
答案是雇主與勞工關係顧問（employers and labor relations consultants）。本法的設計邏輯是以資訊揭露對抗雇主花錢勸阻勞工組織工會的行為，即所謂勸說者（persuader）申報制度。
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113 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
近年以來媒體經常報導有關職場霸凌事件之發生，並引起社會大眾之注意。請說明：何謂職場霸凌？我國現行法制或司法實務上如何予以定義？我國現行法制上對於職場霸凌的防範，課予雇主那些義務？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
職場霸凌是「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」的典型態樣，作答應先說明學理與司法實務的定義，再以職業安全衛生法為主軸，搭配民法、勞動基準法，說明雇主的預防與處理義務。
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- 2
近年以來，我國社會偶爾出現有關罷工之新聞報導。部分具有實力之工會有時會採取以罷工方式爭取勞動條件的變更，該罷工行動並廣泛引起媒體報導與社會關注。根據我國勞資爭議處理法，請說明以下有關罷工之規範內容：得發起罷工的主體正當性；實施罷工之目的正當性；實施罷工之程序正當性；實施罷工之手段正當性。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
罷工是爭議權的核心，但屬最後手段。我國勞資爭議處理法採「工會罷工」與「調整事項」原則，並設有調解前置、會員投票、誠信與比例等限制，作答依主體、目的、程序、手段四項正當性逐一說明。
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- 3
近年以來我國勞動力市場嚴重缺工，因此政府逐步鬆綁僑外生留臺工作的規範。現行我國僑外生就學期間持有的學生居留證，一旦畢業後就需向內政部移民署申請換發為覓職居留證，當取得工作許可後，再向內政部移民署申請將原本的覓職居留證改為工作居留簽證。根據相關規定，我國畢業僑外生可依僑外生留臺工作評點制申請留臺工作。請具體說明勞動部於今年（民國 113 年）公告的新修正「評點制」內容，以及新增加開放僑外生得從事工作的項目業別。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題是政策時事題，要寫的是僑外生留臺工作評點制的制度架構、民國 113 年修正的方向，以及新開放的工作類別。答題策略是把制度邏輯（評點項目、通過門檻、總量管制、居留證三階段銜接）寫紮實，再帶出政策目的與評析。
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- 4
近年來偶爾有媒體報導，我國於海上從事遠洋漁業，或者於國內從事照護或基層產業工作之外國籍身分勞工（或有稱移工） ，似乎有受到強制勞動之人權侵害，並受到國際社會的關注。國際勞工組織（ILO）早於 1930年即公布第 29 號「ILO 強迫勞動公約」，晚近，ILO 為幫助「前線」刑事執法人員、勞動檢查員、工會幹部、NGO 工作人員及其他人員等，有效辨認可能處於強迫勞動狀態，以及需要緊急協助之勞動者，因此提出「打擊強迫勞動特別行動方案」（Special Action Programme to Combat Forced，同時彙整出「ILO 強迫勞動公約指標」共 11 項。請具Labour, SAP-FL）體說明「ILO 強迫勞動公約指標」11 項之主要規範內容。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
先交代第 29 號公約對強迫勞動的定義（處罰之威脅加上非自願），再完整列出 SAP-FL 整理的 11 項指標並逐項說明辨識重點，最後回到我國遠洋漁工與家庭看護工的檢視。
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112 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
國際勞工組織（ILO）第 87 號公約第 3 條規定「工人及雇主團體應有權制訂其組織規章，自由選舉其代表、規劃其行政與活動，並釐定其計畫。政府機關不得對上述權利加以任何限制、或對其合法行使予以任何阻撓。」又我國工會法第 43 條規定： 「工會有違反法令或章程者，主管機關得予以警告或令其限期改善。必要時，並得於限期改善前，令其停止業務之一部或全部。工會違反法令或章程情節重大，或經限期改善屆期仍未改善者，得撤免其理事、監事、理事長或監事會召集人。」試分析我國規定是否符合國際勞工公約所訂之基本原則？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題要求「分析是否符合」，必須先給結論：工會法第 43 條的立法目的尚屬正當，但以行政處分停止工會業務、撤免工會幹部，與第 87 號公約的工會自主及禁止行政機關解散或停止工會活動原則有牴觸之虞。
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- 2
工會之組織制度可區分為單一工會制與複數工會制（亦稱為一元工會制與多元工會制）兩種類型，試說明此兩類組織制度之特性及其優缺點？另我國工會係採何種組織制度？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
三問：單一工會制與複數工會制各自的特性與優缺點，以及我國採何制。我國答案是「有限度的複數工會制」，企業工會與同一直轄市、縣（市）內同種類職業工會仍為單一，產業工會則容許複數。
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- 3
美 國 團 體 協 商 制 度 中 有 所 謂 「 排 他 性 協 商 代 表 制 」（ exclusive，試說明何謂「排他性協商代表制」？另此項制度representation system）與我國協商資格之規定有何差異？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
排他性協商代表制的核心是「協商單位內由多數勞工選出的工會，為單位內全體勞工（含非會員）的唯一協商代表」；我國則採門檻式的協商資格制，兩者在代表來源、非會員的地位與協約效力上明顯不同。
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- 4
勞資爭議處理法第 6 條第 1 項規定，「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」試說明在何種要件下，權利事項勞資爭議得進行本法所定之仲裁程序？其理由為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
關鍵在於：權利事項爭議的仲裁只能建立在「雙方合意」之上。要件為調解不成立後雙方共同申請交付仲裁，或雙方以書面同意不經調解逕付仲裁；主管機關不得依職權將權利事項爭議交付仲裁，強制仲裁僅適用於調整事項。
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111 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
國內、外因應 AI 人工智能科技化的迅速發展，除了在職場產生高度的工作替代效應之外，對於勞資關係將產生那些重大的影響？對於上述所產生之影響或衝擊，其對應之思考方向為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題兩問：AI 對勞資關係的重大影響，以及因應的思考方向。答題不要停在「工作被取代」，重點應放在僱傭關係認定、演算法管理、集體協商標的、勞工參與與所得分配等勞資關係層面。
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- 2
勞動者因工作型態轉變，導致工作與生活疆界日益產生模糊。面對上述現象的發展，在勞資關係層面上，如何建構兼顧企業經營管理與勞動者職場勞動權益之維護？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工作與生活疆界模糊的核心是遠距與行動通訊使工時、工作場所與私人時間難以區分。答題要以「工時與可及性、健康與安全、隱私、集體協商與參與、性別與照顧」五個面向，同時回應企業經營管理彈性與勞工權益保障兩端。
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- 3
全球於 1930 年通過禁止強迫勞動公約。國內截至目前為止，依然有許多強迫勞動的具體事證被揭露。面對這樣的強迫勞動所產生之勞動剝削，其主要處理思維，在「實務」及「法令」層面各有何值得努力之空間？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
強迫勞動的判準是「非自願提供勞務」加上「受懲罰之威脅」。本題明白要求分實務與法令兩層作答，重點不在陳述現象，而在把我國被指認的剝削場域（遠洋漁工、家事移工、跨國仲介造成的債務束縛）對應到現行執法工具與法制的缺口，再提出可操作的改革方向。
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- 4
有關對於身心障礙者促進進用之策略上，從憲法、就業服務法到身心障礙者權益保障法皆有相關之規定。請分析有那些相關的法令規定及政策設計之方向及作為，可以具體協助身心障礙勞工在職場尋找到具有尊嚴及穩定性的勞動工作？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題可依規範層級鋪陳：憲法的國家保護義務、就業服務法的禁止就業歧視、身心障礙者權益保障法的積極促進措施，再把 CRPD 拉進來，最後扣回題目關鍵詞「尊嚴」與「穩定性」——也就是從「進用人數」走向「留任品質」。切忌只背法條，每一項法令後面都要接政策作為。
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108 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
據中華民國統計資訊網在勞動關係的統計資訊顯示，2010 年底我國簽訂團體協約共計 43 份，2018 年底，簽訂團體協約已有 723 份。請問：
（一）我國團體協約數為何在近幾年大幅增加？（10 分）
（二）團體協約增加對我國勞資關係有何重大影響？（15 分）
（25 分）
- 2
勞動三權中，團結權是基礎，罷工權是手段，協商權是目的，三者環環相扣，不可或缺。我國勞動法明文保障勞工具有罷工權，但勞工行使罷工權仍須遵守相關法律規範，請就我國相關勞動法規，說明勞工應如何合法行使罷工權。（25 分）
（25 分）
- 3
近來美食外送在臺灣掀起一股風潮，吸引不少機車族群投入外送行業，但卻因出現多起外送員車禍事故，引發了食物外送業者與外送員彼此間是僱傭或承攬之法律關係的爭議。請說明：
（一）僱傭關係之契約與承攬關係之契約有何不同？（10 分）
（二）勞動部基於何種事實的認定，宣告外送行業與外送員彼此間是僱傭關係？（10 分）
（三）外送員與食物外送業者簽訂僱傭關係之契約或承攬關係之契約，對外送員的勞動權益之保障有何差異？（5 分）
（25 分）
參考架構・破題
契約名稱不是判斷基準，核心在外送員是否實際受平台指揮監督並納入其組織。若具人格、經濟與組織從屬性，即可能是勞動契約，而非因書面標示承攬就排除勞動法保障。
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- 4
當勞資爭議發生後，勞資雙方都有可能採取爭議行為來迫使對方接受己方的主張。但由於爭議行為可能會造成勞資雙方正常運作的破壞與損失，因此，爭議行為通常都會有行使的限制規範。請就我國《勞資爭議處理法》說明爭議行為之「冷卻期」（cooling-off period）及「特定勞工」與「特定行業」限制的相關規範。（25 分）
（25 分）
107 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
科技社會發展過程中，例如在人工智慧（Artificial Intelligence）的發展上，對未來勞動體制可能產生什麼樣的衝擊？（15 分）面對這些體制上的衝擊，勞資關係有何影響？（10 分）
（25 分）
- 2
一般而言，在勞資關係中之爭議行為需具有其正當性。請問爭議行為的正當性有那些層面上的討論？（25 分）
（25 分）
- 3
育嬰假申請上，有關「回任原職」之規定。在運作過程中容易產生那些勞資爭議？（15 分）其問題又如何解決？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
育嬰留職停薪期滿的核心是「復職原則、例外拒絕」，且回復原職不只形式上有工作，還包括職務內容與勞動條件不得被不利變更。爭議多發生在原職消失、替代人員留任及雇主以調職或考績逼退。
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- 4
我國在實踐國際勞動人權的部分有那些層面的缺失？（15 分）針對這些缺失，又如何進行改善？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
國際勞動人權的檢驗，不只看我國是否制定勞動法，還要看結社自由、集體協商、平等、免受強迫勞動及安全健康等權利能否被所有工作者有效行使。可用「規範落差、涵蓋落差、執行落差」統整缺失與對策。
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106 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
依據工會相關理論，工會之成立除形式上與程序上之要求外，尚應具備那些要件？對照我國工會法之規定，有那些條文與各該要件相關？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會成立不能只完成發起、章程與登記；在實質上還須是由勞工組成、以維護勞動利益為目的，並具有自主性、民主性與持續性的團體。答題可逐一把理論要件對照工會法的制度設計。
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- 2
何謂警告性罷工？我國進行合法警告性罷工，依法應符合那些要件？並試由他國經驗及國際勞工組織之見解，探討現行規定之合理性。（25 分）
（25 分）
- 3
勞工因雇主之不當勞動行為遭受解僱時，依現行法令勞工有何救濟？這些救濟是否能充分保障勞工勞動三權之行使，國際勞工組織與外國立法例對此又有何種見解？試申論之。（25 分）
（25 分）
- 4
何謂團體協約之餘後效力？我國法令規定為何？實務上有雇主與工會於原團體協約屆期後，談判數年之久仍未能簽訂新團體協約，試問此情形下是否仍得主張餘後效力？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
團體協約的餘後效力，是協約屆期後、新協約尚未成立時，原協約中關於勞動條件的規範仍留在個別勞動契約內，避免協約期滿立即形成規範真空；它不等於整份團體協約永久延長。
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105 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
從一個國家勞資集體協商權力分配的情況來看，可以分成「集中（權）型協商」（centralized bargaining）與「分散（權）型協商」（decentralized bargaining），請說明這兩種類型的含義，並據此分析我國目前集體協商所屬的類型。（25 分）
（25 分）
- 2
根據我國勞資爭議處理法，勞資爭議當事人向地方主管機關申請調解，有那幾種調解方式可選擇？請詳細說明並申論這些方式的優缺點。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
地方主管機關受理調解申請後，當事人可在「指派調解人」與「組成勞資爭議調解委員會」間選擇。作答宜分別說明形成方式、程序特色、效力，再比較速度、專業、代表性與成本。
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- 3
請比較國際勞工組織與我國勞動基準法對童工（child worker）的界定，並申論童工在工作上需要特別保護的理由。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
國際勞工組織以「不得妨礙教育與身心發展的最低就業年齡」建立分層標準，我國勞動基準法則以特定年齡區間界定童工並設工作限制。比較時應區分一般工作、輕易工作與危險有害工作。
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- 4
一般國家都會給予女性勞工、身心障礙勞工、原住民勞工在就業上特別保護，請分別說明這三類勞工需要特別保護的理由與目的。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
三類勞工的特別保護，目的不是給予無理由的優惠，而是針對結構性歧視、工作環境障礙與歷史不平等，採取合理調整及積極措施，以達成實質平等、就業安全與尊嚴勞動。
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104 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
勞務提供之契約，依其性質與型態，可分為勞動契約、承攬契約及委任契約，而是否為勞動契約之性質，可依勞工的從屬性（labor subordination）做為判斷標準。請說明如何從勞工的從屬性來判定契約係屬於勞動契約。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
契約名稱不是判斷勞動契約的決定因素；應依實際履行關係，綜合觀察勞務提供者是否在人格、經濟及組織上從屬於他方。從屬性越強，越應認定為勞動契約並適用勞動法保護。
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- 2
非典型勞動型態的勞工已漸成為勞動市場的常態，其中勞動派遣人員更是成長快速，但派遣人員常被認為無法獲得如同典型勞動型態勞工的權益保障。因此，我國勞動部（原行政院勞工委員會）乃頒布了「勞動派遣權益指導原則」及「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」之規範，以保障勞動派遣勞工之勞動權利。請根據我國「勞動派遣權益指導原則」及「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」之規範，說明：
（一）派遣人員應簽訂的勞動契約類型。（5 分）
（二）派遣人員之職災保護的規範。（10 分）
（三）派遣人員之籌組工會的權利。（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
派遣關係包含派遣事業單位、要派單位與派遣勞工，但勞動契約存在於派遣事業單位與派遣勞工間。三小題應以「僱用安定、雙重場所責任、結社自由不受契約剝奪」為主線，並補充現行法已強化保障。
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- 3
依勞動基準法規範，有繼續性質之工作，勞資雙方應簽訂不定期契約；非繼續性質工作，則可以簽訂定期契約。然定期契約與不定期契約常有勞資爭議的情形，請問就勞工而言，定期契約與不定期契約之權益有何差異？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
定期與不定期契約在存續期間的最低勞動條件原則上相同，真正差異在契約終止方式、僱用安定與年資延續。答題應先依法判斷工作是否具非繼續性，再比較權益，不可誤認定期勞工就是次等勞工。
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- 4
請試述下列名詞之意涵：（每小題 5 分，共 25 分）
（一）競業禁止條款（non-compete clause）
（二）有利勞工原則（advantageous to labor）
（三）禁止搭便車條款（no-free rider）
（四）冷卻期（cooling-off period）
（五）繼續營運（continued operation）
（25 分）
103 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
行政院勞工委員會在組織改造後成為勞動部，試述各國勞動行政機關在二十一世紀的今日，與其在二十世紀或十九世紀末葉，所扮演的角色與功能有何異同？（15 分）另外，請從環境變遷之觀點比較說明勞動行政機關今日應扮演之角色。（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞動行政的核心始終是矯正勞資權力不對等、保障勞動者並維持產業和平；差異在於早期偏重工廠管制與事後救濟，今日則須兼具權利保障、就業促進、社會對話、風險預防與跨域治理。
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- 2
試述產業工會與職業工會兩者形成的原因為何？（10 分）另外，請說明由不同行業的工會聯合組成之總工會，和以相同產業或職業之工會聯合組成之行業別工會組織有何不同？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
產業工會以生產體系中的共同利益整合勞工，職業工會則以技能、職種及分散就業者的共同需要形成；總工會與行業別聯合組織的差別，主要在會員基礎、組織方向、議題範圍與協商對象。
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- 3
縮短工時是重要的勞資關係議題，一方面能夠促進勞工的工作與生活平衡，一方面也牽涉到企業之生產或服務如何管理和如何維持其生產力。請依據我國現況，針對下列三個議題，分析並提出您個人之看法：如何縮短每週工時。（8 分）如何調整變形工時制度。 （9 分）如何強化勞資雙方協商適合該事業單位之工時制度。（8 分）
（25 分）
參考架構・破題
縮短工時不能只靠降低法定上限，還要防止加班回補、收入驟減與人力不足；變形工時則應維持總量管制、程序同意及健康底線，並以真正的集體協商讓企業彈性與勞工可預測生活相容。
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- 4
基本工資是否能夠建立計算公式？（15 分）生活工資（living wage）與基本工資有何不同？（10 分）請就各國最低工資如何決定之制度分析說明之。
（25 分）
參考架構・破題
基本工資可以建立透明的參考公式，但不宜由單一公式全自動決定；較穩健的制度是「客觀指標形成調整基準，加上獨立或三方審議及政府依法公告」。生活工資則是滿足勞工及其家庭合宜生活的規範性標準，與法定最低工資目的及計算單位不同。
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102 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
西方有很多研究探討工會成長和衰落（union growth and decline），那些因素會影響勞工加入工會的意願？近年我國對工會法進行修訂，請說明我國工會法修訂對於勞工加入工會有何影響？（25 分）
（25 分）
- 2
勞工申訴制度是解決勞資爭議的方法，請問何謂勞工申訴制度，並論述勞工申訴制度的功能以及對勞資關係的影響。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞工申訴制度是將工作場所中的不滿轉化為可被受理、調查、回覆及救濟的程序。作答應先界定其與外部檢舉、調解或訴訟的差異，再從權利保障、管理改善及勞資關係穩定評析功能與影響。
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- 3
我國非典型就業（atypical employment）的勞工有逐年增加趨勢，請問何謂非典型就業？非典型就業發展的背景為何？對於勞資關係有何影響？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
非典型就業是相對於不定期、全時、由單一雇主直接僱用並在固定場所工作的標準僱用型態。作答宜依「定義與類型、發展背景、正反影響及治理方向」展開，並特別指出僱用關係分散所造成的責任與集體代表問題。
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- 4
我國外籍勞工的人數逐年攀高，學者對於是否應該引進外籍勞工和外籍勞工引進的人數，一直都有爭議，請由經濟和社會的角度論述引進外籍勞工的影響。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
引進外籍勞工兼具補充勞動力與保障本國就業、維持社會安定及人權保障的多重目標，不能只以「需要或不需要」二分。作答應分經濟與社會層面，各寫利益、成本及影響條件，最後提出總量與權益並重的治理原則。
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其他等別的「勞資關係概要」
- 勞資關係概要（普通考試）（56 題）
題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。