勞資關係概要 申論題歷屆試題與參考架構
普通考試，民國 102～115 年共 14 份試卷、56 題，其中 54 題附參考答題架構。考這一科的類科：勞工行政。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
115 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
勞資爭議發生時，除透過協商與調解處理外，仲裁制度亦為重要爭議解決方式之一。請分析仲裁制度之意義、種類、適用範圍及其效力。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
仲裁是勞資爭議處理法所定的法定處理管道之一，特徵在於由中立第三人作成具拘束力的判斷，以取代當事人的合意。本題四個子題（意義、種類、適用範圍、效力）必須逐項標題化作答，並凸顯仲裁與調解（促成合意、不成立即終結）、裁決（針對不當勞動行為的準司法認定）三者的分工。
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- 2
國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）為推動全球勞動人權與公平勞動條件，提出「核心勞動基準（Core Labour Standards）」作為各國應共同遵循之基本勞動原則。隨著全球化、自由貿易與國際供應鏈發展，ILO 核心勞動基準已逐漸影響各國勞動政策、企業治理與國際貿易制度。請說明 ILO 核心勞動基準之主要內容，並分析其對我國勞動政策產生之影響。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題前半是記憶題（ILO 核心勞動基準的內容），後半是分析題（對我國勞動政策的影響）。切忌只背公約名稱而不談影響；應以「四大類（近年增列職業安全衛生為第五類）＋我國雖非會員卻高度受影響」為主軸，並把影響分成立法、企業治理、國際貿易三條線寫。
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- 3
當企業因經營困難、產業轉型、景氣衰退或全球化競爭有可能進行大規模裁員，為降低大量失業風險並保障勞工權益，我國制定「大量解僱勞工保護法」，請說明該法之主要立法目的，並說明現行制度可能存在之限制與問題。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
大量解僱勞工保護法的定位是「程序法」而非「解僱事由法」：解僱是否合法仍回到勞動基準法，本法處理的是資訊揭露、協商程序與事後保全。掌握這個定位，立法目的與制度限制兩段就能一氣呵成。
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- 4
請分析人工智慧（AI）與自動化技術對勞動市場與勞資關係可能產生之衝擊，並說明政府、企業與勞工可採取之因應措施。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題是時事型申論，切勿寫成科技散文。應以「勞動市場衝擊」與「勞資關係衝擊」兩層切開：前者談就業量、技能結構與所得分配，後者談僱用型態、管理權行使與集體協商，最後再按政府、企業、勞工三方提出對策。
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114 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
在勞資關係中創造「家庭友善」（family-friendly）職場，可提升勞資雙方的共同利益。那些制度或措施有助於促進「家庭友善」職場，請詳述之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
家庭友善職場的核心是降低工作與家庭角色衝突，同時為企業帶來留才與生產力的回報，屬於勞資「雙贏」命題。答題宜分成法定制度（下限）與企業自主措施（加值）兩層，再補上落實條件，才不會淪為福利清單。
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- 2
跨國企業的勞資關係互動模式，不只受到企業內部制度和國家層次的規制，同時，也受到國際層次的制約。請說明這三層次的制約力量或方式。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
跨國企業的勞資關係是「母國效應、地主國效應與國際規範」三股力量拉鋸的結果。本題結構已由題目給定，重點在於每一層都要說明制約的行為者、工具與效力強度，並指出三者可能衝突時的處理。
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- 3
為了促進勞資合作關係，請詳述避免不當勞動行為事件發生的方法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題問的是「預防」而非「救濟」，因此不能只背裁決程序。應先界定我國不當勞動行為的類型（不利益待遇、支配介入、拒絕誠信協商），再逐型提出事前預防作法，最後談制度面與雙方共同責任。
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- 4
請說明國家規範型勞資關係（State-regulated industrial relations）有那些特徵？在此體制下，如何產生最低工資？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題考比較勞資關係的體制類型學。國家規範型的特徵可濃縮為一句：勞動條件主要由國家立法與行政決定，而非由勞資自主協商產生；我國即為典型。後半的最低工資形成，正是這個體制特徵的最佳例證。
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113 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
何謂「派遣勞動關係」？勞動基準法對於派遣勞動關係，在勞動契約締結上，提供何種特別保護？請說明。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
派遣的本質是「僱用與使用分離」的三角關係。題目後半限定在「勞動契約締結上」的特別保護，因此主軸應放在派遣勞動契約必須為不定期契約，以及禁止轉掛並擬制成立勞動契約這兩項，其餘工資墊付與職災責任可作為補充。
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- 2
勞動基準法有關正常工作時間延長與彈性調整機制，請列舉那些情形需要勞資會議行使同意權？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題是典型的列舉題，答題要像清單一樣清楚：凡是勞動基準法賦予工會同意權、而事業單位無工會時改由勞資會議同意的事項，都要列出。核心在工時的「延長」與「彈性調整」兩大類，並記得補上規模門檻與備查要求。
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- 3
請說明勞資爭議的種類？各類勞資爭議分別藉由何種方式處理？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞資爭議的分類直接決定處理管道，本題的得分關鍵是「分類與處理方式一一對應」，特別是權利事項可訴訟、調整事項不可訴訟而得以爭議行為施壓這條分水嶺。建議先分類，再逐類對應程序，最後補不當勞動行為裁決這條特別途徑。
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- 4
國際勞工組織（ILO）成立迄今已超過百年，乃國際治理體系中最重要的勞資關係論壇，請說明其主要的任務？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題問的是「主要任務」，不是機關介紹，但要拿高分必須先說明三方結構這個組織特色，因為它正是 ILO 履行任務的方式。建議以「制定基準、監督實施、技術合作、研究倡議、社會對話」五項任務為主體，再點出對我國的意義。
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112 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
為保障勞工的團結權和工會的發展和運作，就工會安全（Union safety）條款加以立法規範似有其必要。請說明工會安全條款主要包括的項目有那些，而其對應於我國有關的立法規定為何？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
工會安全條款的核心目的，是以制度保障工會的成員基礎與財務基礎，解決集體財的搭便車（free rider）問題。答題宜先點明其功能，再依「強制程度由高到低」排列各項條款，最後逐項對照我國工會法、團體協約法的規定，並評價我國屬「相對強制入會＋雇主代扣會費」的折衷模式。
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- 2
團體協商制度在實務上可以區分為利益性團體協商、整合性團體協商和策略性團體協商三種類型，請說明三種類型團體協商的內涵，以及不同類型團體協商在協商策略、互動上的差異？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
三種協商類型的分野，本質是「爭固定的餅、一起把餅做大、還是連餅要怎麼做都要重新談」。答題宜以 Walton 與 McKersie 的協商行為理論為骨幹說明前兩型，再以策略性協商處理企業重整層次的議題，最後就議題性質、資訊策略、互動氣氛與時間幅度四面向比較差異。
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- 3
有關團體協商的研究理論與方法（Approach） ，包括歸納法（Induction） 、原 則 性 協 商 （ Principle Negotiation ） 與 利 益 導 向 協 商 （ Interest-based Negotiation）等，請說明其各項的主要內涵，並評析原則性協商（Principle Negotiation）與利益導向協商的異同？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
本題把「研究方法」與「協商模式」放在一起問：歸納法是研究團體協商的取徑，原則性協商與利益導向協商則是規範性的協商模式。答題宜先區分這兩個層次，再分述三者內涵，最後以「理論母體與實務應用」的關係評析後兩者的異同。（題幹文字在轉檔時略有錯亂，作答以此三概念為準）
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- 4
許多國家都在嘗試推動週休三日或每週工作四日（Four-day workweek）的工時制度，請比較冰島與英國有關週休三日方案內涵的異同，並評析若我國推動類似方案，應該採取的作法？（25分）
（25 分）
參考架構・破題
冰島與英國都被稱為「週休三日」試辦的代表，但一個是公部門主導、以縮短每週工時為主的政府試驗，另一個是民間企業自願參與、以「薪資不減、工時減兩成、產出維持」為原則的實驗。答題應先釐清兩者性質差異，再談我國推動的法制、產業結構與配套。
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111 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
美國設置直屬總統常設之具準司法性之獨立機關，國家勞工關係委員會以負責管轄不當勞動行為事務，其組織之人員配置含有五位委員會委員之政務官，任期五年內皆為專任專職負責所屬業務。而依我國的勞資爭議處理法，其所設置負責處理不當勞動行為事務之機關，在組織設置上與委員職位身分之性質上，與美國有何差異？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題比較美國國家勞工關係委員會（NLRB）與我國處理不當勞動行為的裁決機制。核心差異有二：機關屬性上，美國是直屬總統的常設獨立管制機關，我國是設於中央勞動主管機關下的任務型委員會；委員身分上，美國委員是專任專職、有固定任期的政務人員，我國委員是外聘的學者專家兼任。答題宜先鋪陳兩制，再分軸比較，最後評析。
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- 2
何謂勞資爭議各種類型中之次級杯葛？其爭議行為在美國法制下之效力原則上為何？我國現行的勞資爭議體制對其並無界定與規範，因此工會進行次級杯葛行為時，其效力目前不明。針對次級杯葛，若參考美國立法例而在我國勞動三法中加以立法規範，其效力部分應如何規範？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
次級杯葛的爭點在於「把爭議壓力轉嫁給無關的第三人是否正當」。答題先界定其概念與類型，再說明美國原則禁止、例外容許的立法模式，最後就我國勞動三法提出「原則不受爭議權保障、例外容許」的規範建議。
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- 3
國際勞工組織規範勞資爭議得強制仲裁之原因要件為何？其與我國勞資爭議強制仲裁之原因要件有何差異？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
國際勞工組織對強制仲裁採高度限縮立場，因為強制仲裁等於剝奪罷工權與自主協商；我國勞資爭議處理法則允許主管機關在「情節重大、影響公眾生活及利益」時依職權交付仲裁，門檻明顯較寬。答題應先列出 ILO 的要件，再對照我國規定，最後指出落差與修法方向。
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- 4
若產業民主就是勞工要參與國家勞工事務之政策決定、企業經營與廠場管理，大量解僱勞工保護法中之強制協商委員會應屬何一層級之勞工參與？試述其具體勞工參與中之得行使權限內涵？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
產業民主依參與層級可分為國家（總體）、產業（部門）與企業／廠場三個層次。大量解僱勞工保護法的協商委員會是在特定企業發生大量解僱事件時，由主管機關召集勞雇雙方組成，就解僱計畫書進行協商，因此屬「企業（廠場）層級」的勞工參與，且是介入經營決策後果的協商型參與。答題先定位層級，再細述權限。
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110 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
當代工會組織有所謂勞動關係之戰略性群體（Strategic Group in Labor Affairs）與衝突性群體（Conflictive Group in Labor Affairs）之分野。臺灣總工會體制從 2000 年之前的單一總工會制轉型至 2008 年之雙總工會制，再轉型至 2008 年之後的多層峰總工會制。以此，試述：
（一）勞動關係之戰略性群體與衝突性群體之內涵及意義為何？（10 分）
（二）當代臺灣之工會體系轉型為多層峰總工會制，其勞動關係之走向為何？又如何建立社會對話之勞動參與（labor participation）途徑？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題問的是工會在勞動體制中的角色定位：是被納入政策形成、能支配資源的戰略性群體，還是以抗爭手段爭取權益的衝突性群體。台灣總工會體制從單一、雙元走向多層峰，正是工會由體制內附庸轉為多元競爭的過程，其走向與社會對話機制的設計密切相關。
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- 2
資本主義與社會主義最大分歧點在於是否承認私有財產制。當代勞資關係或工業關係（IR）乃據以雇主須承擔業務風險、須負職業安全之責。以此，試述：
（一）Uber 數位勞動平台（digital labor platforms）之業者、司機、乘客等三方之法律關係為何？Uber 平台之交易行為存在有那些風險？政府部門對 Uber 商業模式之規範有何決策？（15 分）
（二）以生產工具所有權論，在勞動過程中生產工具維護發生意外時，Uber平台之司機是否須負維護及職業安全之責？現行制度有何保護措施？其政策意涵為何？（10 分）
（25 分）
- 3
我國勞動基準法第 21 條規定：工資由勞雇雙方議定之。現代勞雇之間之治理關係（governance relations）也已進化，諸如勞動市場形成為內部勞動市場（internal labor market）形式。以此，試述：
（一）在內部勞動市場運作下，勞雇雙方如何議定工資？（10 分）
（二）何謂隱含契約（implicit contract）？在內部勞動市場運作下，現代勞雇之治理關係有何特質？（15 分）
（25 分）
- 4
當代英美工會主義重視勞資雙方的對等作用，在經濟分配上強調「對抗」達致「平衡」；歐陸工會主義則是重視勞資雙方的法人人格獨立性，因此在經濟分配上強調「社會夥伴」關係。以此，試述：
（一）從英美與歐陸兩者工會的發展歷程觀之，此二者工會主義之意義及其差異為何？（15 分）
（二）當代臺灣之工會主義或勞資關係是屬於英美的「對抗」關係，或是歐陸的「社會夥伴」關係？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
英美工會主義以自願主義與集體協商為核心，把勞資視為利益對立、以對抗求平衡；歐陸工會主義以法制化與社會夥伴為核心，把勞資視為各具獨立法人人格的社會行動者，以共同決定與社會對話求分配。台灣則是「法制形式近歐陸、實務運作近英美而協商力更弱」的混合體。
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109 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
探討勞資關係因為切入的視角不同，因此產生不同的理論框架，試圖解讀勞資關係的過程與結果。這些理論框架中有所謂的自由（新古典）經濟學派【The Liberal（Neo-classical）Economics School】 、制度經濟（勞資關係）學派【The Institutional Economics（Industrial Relations）School】、人力資源管理學派（The Human Resource Management School）以及激進勞資關係學派（The Critical Industrial Relations School）。請就這四種不同學派的觀點比較論述上的差異性。 （25分）
（25 分）
- 2
聯合國通過的九大核心人權公約中與勞動人權相關之課題甚多，請就我國已通過施行法之「公民權利和政治權利國際公約ICCPR」及「經濟、社會和文化權利國際公約ICESCR」分別摘列其勞動人權內容進行分析，並闡述其意義。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
兩公約共同以人格尊嚴、平等與自由為基礎；公民與政治權利公約側重免受強制及集體行動的自由，經濟社會文化權利公約則具體保障工作、勞動條件與社會安全。作答宜分別摘列，再說明相互補充及國內施行意義。
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- 3
在2019年長榮空服員進行的罷工過程中，有幾個爭議性之課題，勞資雙方無法獲得協議。其中一個是所謂禁搭便車條款。如果你是專家，被政府延請協助調解該爭議，請問該如何解決，以促使雙方達成協議？請解釋並分析你的理由。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
禁搭便車爭議的核心，是工會協商成本與成果分享是否公平，並須兼顧非會員選擇自由及雇主管理需求。調解應把「絕對排除非會員」轉化為合法、可執行的成本分擔與成果適用方案。
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- 4
勞動事件法已於今年初實施，此法中最重要的制度安排是建立法院的前置調解程序，亦即在法官進行訴訟審理之前，得先行進行調解，協助爭議雙方當事人以非訟手段解決勞資爭議，以減少訟源，並可維持勞資關係之穩定。請就此法之制度安排探討可能的影響。並可就正反兩面分別論述之。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
法院勞動調解透過法官與專業委員共同介入，力求迅速、實質且合意地解決勞動事件。宜先釐清原則上的調解前置與程序銜接，再評估效率、權利保障及程序公平的正反影響。
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108 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
我國工會法將工會區分為三種類型，請分別加以說明其定義，並據以分析不同類型工會的強項與弱項？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
我國工會依組織連結分為企業工會、產業工會與職業工會，差別在於以企業、產業或職業技能凝聚勞工。強弱分析應連結組織範圍、動員能力、協商對象及資源，而非評斷哪種工會一概最好。
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- 2
我們一般會將勞資關係區分為「個別勞資關係」（Individual industrial（Collective industrial relations）relations）和「集體勞資關係」 ，請說明各自的內涵，並比較兩者間的異同？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
個別勞資關係處理單一勞工與雇主之間的勞動契約與權利義務，集體勞資關係則以勞工組織及集體自治調整共同勞動條件。兩者相互銜接，集體制度可補強個別勞工的議價弱勢。
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- 3
請說明何謂「不當勞動行為」（Unfair labor practices），並根據我國有關規定來比較與美國有關規定的異同？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
不當勞動行為是妨礙受保障的團結、協商與集體行動，或違反誠信協商義務的行為，不等於所有違反勞動法的情事。臺美比較宜以保護範圍、受規範主體、救濟機關與效果為軸線。
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- 4
為因應企業內部工會的籌組與設立，雇主常會採取所謂「無工會政策」（Non-union Policy），請說明其具體內容？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
無工會政策是雇主希望維持未組織工會狀態的管理取向，可能藉良好待遇降低入會需求，也可能以壓制方式阻撓組織。應列出具體作法並區分其合法性，而非把所有措施都視為合理管理。
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107 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
勞動派遣的使用，常引起勞資政學各方的爭論不休，請回答下列問題：
（一）派遣的使用，對於要派機構正職勞工的僱用及工資有何影響？又，對於要派機構的工會有何影響？（10 分）
（二）派遣勞工有無權利主張與要派機構的勞工獲得平等對待（禁止歧視）？請分別就職業安全衛生裝備與工資說明之。（10 分）
（三）如由工會法規定觀之，派遣勞工有無權利要求加入要派機構的工會？理由？（5 分）
（25 分）
- 2
企業營運中或許會面臨大量解僱的困境，請回答下列問題：
（一）請問大量解僱勞工保護法的最主要立法目的，是在於保護個別勞工的被免於解僱？或制裁惡意的雇主？或勞動市場上的規範與調整？理由？（10 分）
（二）依據大量解僱勞工保護法第 5 條第 1 項規定，勞雇雙方應本勞資自治精神進行協商。此一｢協商」是否即為團體協約法之｢團體協商」？如果勞雇雙方無法達成協議，勞方是否即得依勞資爭議處理法發動爭議行為？（10 分）
（三）勞工主管機關面對雇主基於歧視原因的大量解僱，得採取何種行政作為？（5 分）
（25 分）
參考架構・破題
大量解僱勞工保護法以工作權與經營權的調和為基礎，透過預警、資訊、協商及再就業措施管理集體失業衝擊。它不是全面禁止解僱，也不能將協商不成直接推論為可合法罷工。
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- 3
輪班制工作對於企業營運及勞工的權益利弊互見，請回答下列問題：
（一）面對輪班工作對於勞工身心狀況不好的影響，職業安全衛生法規有何規定？（5 分）
（二）面對我國勞工長工時的現象，輪班制工作有何正面（改善）的影響？輪班制工作與失業率的高低，又有何關聯？（10 分）
（三）實務上常將輪值工作/輪值加班與勞基法之輪班制工作混淆，依你所見，兩者有何不同？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
輪班可把企業較長的營運時間分配給不同班組，降低個別勞工長時間連續工作，但不當排班會造成睡眠、疲勞與健康風險。作答應區分健康預防、工時與就業效果，以及輪班與輪值的實質差異。
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- 4
勞基法給予勞工最低限度的保障，但下列的人員或情形是否適用勞基法，請提出您的看法：
（一）其適用的對象，是否及於外國籍貨櫃輪上的隨船從事貨物裝卸的來自外國的勞工？理由？（8 分）
（二）何謂境外僱用的漁工？其是否受到勞基法的適用？（8 分）
（三）雇主依就業服務法引進之外國籍勞工，其定期契約的訂定是否須遵守勞基法定期契約的規定？（9 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞動基準法是否適用，不能只看國籍，應先判斷勞動關係、行業與工作的地域連結，再檢視船員及外國人僱用的特別規範。三小題宜分別說明境內與境外僱用、涉外法律適用及定期契約例外。
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106 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
各國工會力量衰退已經是共同的現象，請申論各國工會衰退的共通性原因？並請舉例解釋何以有些國家的工會組織率或團體協約覆蓋率仍然顯著，並且在勞資關係上仍具有影響力？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會衰退涉及產業、僱用型態及制度環境的共同變化，但會員減少不必然等於集體協商影響力消失。作答先分析共通原因，再以國家制度差異解釋工會組織率與團體協約覆蓋率為何可能呈現不同走勢。
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- 2
當 代 探 討 勞 資 關 係 變 遷 的 論 述 中 ， 認 為 各 國 集 體 談 判 已 經 出 現 所 謂 從 集 權 化（centralization）到分權化（decentralization）的現象，試申論其意涵，並分析為何產生這樣的現象。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
集體談判分權化是勞動條件的決定權，由全國或產業層級往企業、廠場層級移動。其成因在於企業面對競爭與組織變動而要求彈性，但分權化是否削弱集體保障，仍取決於上層協約與下層談判如何連結。
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- 3
請解釋並說明在限制罷工行動立法上，所謂的必要服務（essential service）和最低服務（minimum service）之意涵與區別。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
必要服務與最低服務都涉及罷工權和公共利益的調和，但前者主要判斷哪些服務可以受到較嚴格限制，後者決定罷工期間必須維持多少服務。應以國際勞工組織的嚴格標準為起點，再區分我國法制中的用語。
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- 4
工作與生活平衡（work-life balance）為近年來政府積極推動的政策，請問從企業端、政府端，可以進行那些努力來促進此一政策目標的落實？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工作與生活平衡，是使勞工在工作、家庭照顧、休息、健康與個人發展間具有可持續的安排，不只限於育兒福利。作答分企業的工作設計與支持措施、政府的權利保障與公共服務，最後說明如何檢驗落實成效。
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105 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
西方工會主義的起源大都是肇因於對於資本主義的不滿與憤怒，以及對於工業主義剝削和疏離的反動，而到了現代的階段，在改進資本主義和促使資本主義民主化的過程中，協商逐漸取代了憤怒與反動。工會通常採用兩個方法去促成其目標與功能的達成，一是集體協商（collective bargaining），另一則是政治行動（political action）。請說明集體協商與政治行動的意義。（15 分）這兩個作法在我國實施的情形又是如何，請說明之。（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
集體協商透過勞資雙方的集體自治改善工作條件，政治行動則透過公共決策改變勞工共同面對的制度。兩者是工會在企業與國家層次發揮代表功能的互補途徑，應先說明意義，再評析我國的制度與實務。
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- 2
過去雇主因基於經濟上的事由終止勞動契約時，那些因雇主惡意關廠歇業而被資遣的勞工往往在工資、資遣費和退休金方面可能會遭受到莫大的損失，因而勞資爭議與員工抗爭事件層出不窮。在最近的幾年當中這類爭議事件似乎稍微緩和一些，請問在我國的勞資關係系統中有一個什麼樣的機制，可以在企業關廠歇業時暫時降低勞工在工資、資遣費和退休金方面的部分損失，請說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
本題所指是積欠工資墊償基金制度：企業歇業、清算或宣告破產而未清償勞工債權時，由基金在法定範圍內先行墊付，再向雇主追償。作答重點是制度目的、財源、墊償項目、申請程序及保障界限。
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- 3
工資是勞動契約最重要的內容之一，工資雖由勞雇雙方議定，但是不得低於基本工資。現在國內引進的外籍勞工大約有 60 萬人，請問不同產業別的外籍勞工的基本工資分別為何？（10 分）多年以來，有關外籍勞工的工資是否應與基本工資脫鉤一直是個爭議的話題，正反兩面各有其說詞，請問反對兩者脫鉤的主要論述為何？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
移工的工資保障，首先取決於工作及僱用關係是否適用勞動基準法，不能依國籍任意另訂較低標準。回答應先區分產業、機構照護與家庭類工作，再從平等保障及本國勞工利益說明反對脫鉤的理由。
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- 4
美國經濟學者傅利門（Richard Freeman）和麥道夫（James Medoff）在 1984 年合著了《What Do Unions Do？》一書，書中指出工會具有「雙面孔」 （two faces）的特質，請說明他們雙面孔理論的主要內容。（10 分）現在已是 21 世紀的第二個十年，勞資關係系統的主要結構方面已有重大的變化，工會的雙面孔理論如果要進行必要的補充與修正，請問你有什麼看法？（15 分）
（25 分）
參考架構・破題
傅利門與麥道夫的工會雙面孔理論，是以獨占力量與集體發聲／制度回應兩種機制，分析工會的經濟及組織效果。現代修正應保留此分析核心，補入多樣僱用、跨企業治理與制度條件，而非簡單判定工會好或壞。
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104 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
許多著名的勞資關係學者與研究組織試圖用「就業關係」（employment relations）或「勞工與就業關係」（labor and employment relations）取代傳統的「工業關係」（industrial relations）概念，他們的主要理由為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
以就業關係或勞工與就業關係取代工業關係，主要是為了反映研究對象與制度環境的擴大，避免名稱被誤解為只處理製造業工會。作答應說明產業、僱用與治理方式的變化，同時保留權力、衝突及勞工保護的核心。
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- 2
勞工參與和集體協商均是勞資關係系統中的轉化機制，請說明二者之含義並比較其異同。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞工參與與集體協商，都能將勞資雙方的需求及權力轉化為工作規則、決策與勞動條件。比較時應先界定兩者，再依代表方式、議題、運作及效力分析異同，並說明它們可以互補。
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- 3
請說明不當勞動行為（unfair labor practice）概念的興起與發展，以及我國工會法與團體協約法對雇主和工會不當勞動行為之禁止規定。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
不當勞動行為制度以保障團結、集體協商及集體行動為核心，矯正足以破壞集體勞資關係的行為。作答依序交代美國制度的發展、我國對雇主的禁止類型，以及勞資雙方共同負擔的誠信協商義務。
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- 4
解釋名詞（每小題 5 分，共 25 分）
（一）怯志工作者（discouraged worker）
（二）勞動契約（labor contract）
（三）行會（guild）
（四）職場暴力（workplace violence）
（五）工會密度（union density）
（25 分）
參考架構・破題
本題為五項名詞解釋，宜各自採「定義、構成或特徵、區別及例子」的短段落。五題配分相同，應均衡安排篇幅，尤其區分怯志工作者與失業者，以及工會密度與協約覆蓋率。
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103 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
工作規則係雇主為明確規定勞資雙方之權利與義務，並管理與規範員工行為，而訂定之工作中須遵守的要求事項，影響勞工勞動條件及其權益甚鉅。
（一）我國勞動基準法規範工作規則須報請主管機關核備後並公開揭示之，請說明核備及公開揭示之意義、處理原則及其法律效力。（13 分）
（二）雇主常以員工違反工作規則且情節重大作為解僱員工之依據，請說明此一雇主對員工之懲戒解僱處分必須遵行之要求與處理原則。（12 分）
（25 分）
參考架構・破題
工作規則是雇主統一規範勞動條件與企業紀律的工具，但須受勞動法令及團體協約拘束。作答應區分核備的行政監督、公開揭示的知悉功能，以及懲戒解僱的實體與程序限制。
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- 2
工會要發揮其功能與角色，必須工會具有力量。有力量的工會才會有與雇主進行談判的條件，才能更有效的保護與爭取勞工的權益。請問：
（一）影響工會力量的主要因素為何？（15 分）
（二）你認為這些主要影響因素中那一項最具影響力？並請說明為甚麼你認為該項因素最具有影響力？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會力量是把勞工的共同利益轉化為協商成果、制衡雇主及維護權益的能力，不能只以會員人數衡量。可先從內部組織資源與外部結構條件分析，再選擇一項因素提出有因果脈絡的論證。
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- 3
勞工提供勞務並從而獲取相對的報酬，此種勞資關係的權利與義務須有契約做為遵循的依據。但我國在有關勞務提供的契約有著不同的性質與型態，且依契約性質與型態之不同而有不同之勞資關係的權利與義務。
（一）請說明何謂「勞動契約」、「承攬契約」、「委任契約」？（9 分）
（二）並請說明這三種契約在契約目的及從屬關係上的差異。（16 分）
（25 分）
參考架構・破題
三種契約都可能涉及勞務提供，但勞動契約重在從屬勞動、承攬重在工作成果、委任重在事務處理。契約性質須依實際履行情形綜合判斷，不能只看契約名稱、付款方式或是否打卡。
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- 4
請試述下列名詞之意涵：（每小題 5 分，共 25 分）
（一）職務再設計（job accommodation）
（二）調整事項爭議（dispute of interest）
（三）集體聲音（collective voice）
（四）和平糾察權（right of peaceful picketing）
（五）社會責任 8000（Social Accountability 8000；SA8000）
（25 分）
102 年（考試時間 90 分鐘） 原卷 PDF
- 1
何謂「定期契約」與「不定期契約」？何謂「裁員解僱」與「懲戒解僱」？試詳細說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
定期與不定期契約是依勞動關係的存續安排分類；裁員與懲戒解僱則是依雇主終止契約的原因分類。作答應分別說明成立條件、適用情形及終止效果，避免把契約到期與解僱混為一談。
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- 2
「勞資爭議處理法」中有所謂的「必要服務條款」，何謂「必要服務條款」？此一條款對於工會實施爭議行為時有何影響？試詳細說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
必要服務條款是特定攸關重大公共利益事業的勞資雙方，約定在罷工期間仍維持基本必要服務的安排。核心在調和勞工爭議權與大眾生命安全等利益，而非要求企業在罷工期間維持全部正常營運。
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- 3
最近有些企業濫用責任制而造成勞工身心上的損傷，甚而影響家庭生活。何謂「責任制」？政府應該採取何種因應措施以嚴格監督責任制的實施？試分析說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
責任制在管理上常指以任務或成果要求工作，但在我國勞動法上，通常涉及特定工作者另行約定工時及休假事項的例外制度。政府監督須從適用資格、書面約定、核備及實際工時健康風險著手，不能讓雇主用名稱排除勞動保障。
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- 4
勞工在企業中通常會要求雇主要實施產業民主或勞工參與，希望把民主精神帶到企業和工作職場之中。但是當勞工組成了工會且推選出了工會幹部後，工會的運作也可以達成民主和參與的原則或標準嗎？試詳細分析說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工會是推動產業民主及勞工參與的重要機制，但成立工會、選出幹部，並不保證組織內部具有實質民主。答案應區分企業中的參與與工會內部的民主，分析制度條件、運作障礙及改進方式。
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其他等別的「勞資關係概要」
- 勞資關係概要（地方特考四等）（44 題）
題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。