人力資源管理　申論題歷屆試題與參考架構

115 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   何謂策略地圖（strategy map）？人力資源的策略地圖內容為何？請舉例說明之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   策略地圖（strategy map）由 Kaplan 與 Norton 在平衡計分卡（BSC）基礎上提出，是把組織策略以因果關係圖呈現的工具，說明無形資產如何一路轉化為財務成果。人力資源策略地圖則是把 HR 工作掛進這條因果鏈，說明人力資源如何支撐組織策略。作答應先定義，再拆解 HR 內容，最後舉例。

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2. 2

   面臨安靜離職的風氣，在員工福利方面，組織可以加強那些作為來降低員工安靜離職行為的發生？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   安靜離職（quiet quitting）指員工不離職，但只做職務說明書規定的最低限度工作，不再額外投入。其成因多與工作倦怠、缺乏被重視感、薪福不公與工作生活失衡有關。福利是員工感受組織關懷的重要管道，作答應從需求出發，設計能提升投入與承諾的福利。

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3. 3

   面臨人工智慧的時代，人員應該要強化那些職能來面對環境的變革？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   人工智慧（含生成式 AI）將自動化例行性與資料處理型工作，並改變工作內容與人機協作方式。人員無法只靠既有專業，必須強化能與 AI 互補的職能。作答可依「技術類、認知類、人際與情意類、學習類」分類說明，並連結到組織如何協助。

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4. 4

   組織要建構與強化管控資訊安全議題時，在人力資源管理上可以有那些作為？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   資訊安全風險常源自「人」的疏失或惡意，如誤傳資料、弱密碼、內部洩密與社交工程。因此資訊安全不只是技術問題，人力資源管理需在人員生命週期各階段建立控管。作答可依「進用前、在職、離職」與「制度、教育、文化」展開。

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114 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   試述薪資管理的目標為何？（5 分）總體的獎酬系統可以概分為財務獎酬與非財務獎酬，其中非財務獎酬部分又可以包含內在獎酬與外在獎酬。試論述何謂內在獎酬？請舉例論述之。何謂外在獎酬？請舉例論述之。（20 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題分兩部分：先說明薪資管理目標，再說明總體報酬中非財務報酬的內在與外在報酬。作答時先以總體報酬架構切入，再分別定義與舉例。第一小題佔 5 分，簡答即可。

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2. 2

   因科技進步導致未來的職場環境勢必有相當的變化，因此企業可以透過工作設計來提升員工技能（upskill）。其中可行的方法包含工作豐富化（job enrichment）及工作擴大化（job enlargement），試論述何謂工作豐富化？何謂工作擴大化？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   科技進步使職務內容快速變化，企業可透過工作設計讓員工學習新技能並提高投入。工作豐富化與工作擴大化是兩種常見工作再設計方式：前者增加「深度」，後者增加「廣度」。作答應先分別定義，再比較差異、效益、限制與應用。

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3. 3

   目標管理（Management by Objectives）為績效評估方法之一，試論述其內容、執行步驟及優缺點。 （25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   目標管理（MBO）由 Peter Drucker 提出，並由 Odiorne 等人發展。其核心是由主管與部屬共同設定具體、可衡量的目標，定期檢視達成度，並以結果作為績效評估依據。作答宜依題目順序寫內容、步驟、優缺點，並補充適用條件。

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4. 4

   何 謂 組 織 發 展 （ Organizational Development, OD ） ？ 何 謂 組 織 變 革（Organizational Change）？Lewin（1951）的變革理論包含那三階段？試論述之。 （25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題含三個定義型小題與一個理論說明：組織發展（OD）、組織變革、Lewin 三階段模式。作答宜先釐清 OD 與組織變革的關係：組織變革是現象與結果，OD 是有計畫、由行為科學支持的變革介入方法。最後完整說明 Lewin 模式。

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113 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   面臨高齡化與少子化趨勢導致的人力短缺問題，有些組織退休者身體狀況尚且良好，如果再重回職場你覺得可能適合那些工作？請說明理由。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   高齡化與少子化使勞動力供給縮減，退休後健康者再就業（銀髮人才再運用）成為補充人力的策略。適合的工作特徵是：經驗導向、體力負荷適中、時間彈性、可發揮傳承與服務。作答應提出工作類型，並說明理由，再補充組織配套。

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2. 2

   假如組織想要導入人工智慧（如生成式 AI）協助提升效率與效果，請問最可能協助人力資源管理工作的那些面向？試詳細說明之。 （25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   生成式 AI 能處理文字、資料與例行任務，適合導入人力資源管理中大量文書、資料分析與溝通的工作。作答宜依人力資源管理功能分項說明 AI 可提供的協助，並說明效益與風險，體現「效率與效果」兩個面向。

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3. 3

   人力資源管理工作者應阻止組織發生職場性騷擾或侵害等不法情事。請問有那些作法可以協助組織對上述不法情事從事預先防範的措施？（25分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   職場性騷擾與侵害不但傷害員工，也使組織負擔法律與聲譽責任。人力資源管理者應建立預防、申訴、調查與處理的完整機制，而本題重點在於「預先防範」。作答可依「制度、教育、環境、文化、監督」來組織。

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4. 4

   國外知名企業出現快樂長（Chief Happiness Officer, CHO）的編制，是一種新興的潮流趨勢，用以協助員工建立快樂感。如果你是組織的快樂長，會建置那些活動來讓員工更快樂？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   快樂長（CHO）的角色是設計並推動有助於員工快樂與幸福感的制度與活動，目標是提升敬業度、留任與績效。作答宜先掌握員工快樂的來源（工作意義、人際關係、成長、健康、公平與認同），再分類提出具體活動。

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112 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   現今工作環境，越來越多的工作者開始重視「工作與生活平衡」 （Work-（Work-Family Balance），其與員工的幸Life Balance）或稱「職家平衡」福感（Wellbeing）息息相關，試論述組織重視員工「工作與生活平衡」的重要性？（10 分）組織可以透過什麼樣的福利措施來協助員工維持工作與生活的平衡？（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   工作與生活平衡是指員工能在工作責任與家庭、健康、休閒等生活領域間取得適當分配，其與員工幸福感、留任與績效直接相關。本題分兩問：先論重要性（10分），再列福利措施（15分），作答時篇幅約4比6。

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2. 2

   自 2020 年起，歐美勞動者出現安靜離職（Quiet Quitting）的想法或現象，雖然不是真正的離職，卻代表勞動市場的一種狀態。請說明什麼是「安靜離職」？（10 分）試論述其對組織及勞動市場的影響及組織可以如何對應？（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   安靜離職指員工不辭職，但只做職務說明書規定的最低限度工作，不再自願投入額外時間、心力或角色外行為。它反映的是員工與組織間心理契約的鬆動，而非單純的懶散。

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3. 3

   在越來越多元的工作環境中，國際人力資源管理或跨文化溝通議題中，首重文化因素。試論述 Hofstede 所提的區辨不同國族文化的四面向？其定義為何？各構面請舉例說明之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   Hofstede 依據跨國企業員工價值觀調查，提出以四個構面區辨國族文化差異，是國際人力資源管理與跨文化溝通的經典架構。四構面為權力距離、個人主義與集體主義、陽剛與陰柔、不確定性規避。

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4. 4

   面對多變的數位科技時代，數位轉型（Digital Transformation）儼然成了組織轉型（Organizational Transformation）過程中的一種形式。試論述何謂數位轉型？其與過去的人力資源資訊系統（Human Resource Information System, HRIS）有什麼不一樣？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   數位轉型是組織運用數位科技，重塑流程、商業模式與組織文化，以創造新價值的整體變革；HRIS 則主要是把人事作業電子化的資訊系統。兩者的差別在範圍、目的與角色。

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111 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   根據激勵過程理論中的公平理論，進行比較時，員工的參考對象有那四種？（12 分）當警員感到不公平時，會有那五種反應？（13 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   公平理論由 Adams 提出，主張員工會把自己的投入與產出比，拿來與參考對象比較，若感到不公平就會產生動機去消除。本題兩問：參考對象四種，以及不公平時的五種反應。

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2. 2

   混合式學習（Blended Learning）係指把傳統的面授教學和線上學習兩種截然不同的學習方法融合，透過結合兩種學習方法的優點，能夠加強學生的學習效率。根據戴爾 70/20/10 學習理論，請說明混合式學習如何配置學習方法？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   混合式學習結合面授與線上學習。70/20/10 是學習發展的經驗法則，主張成人學習主要來自工作經驗、其次是向他人學習、最少來自正式課程。混合式學習可依此比例配置。

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3. 3

   我國某警察局前因部屬浮濫敘獎 608 次，遭監察院調查並促請內政部檢討，試述警察人員獎懲制度與一般公務人員之不同？（10 分）另就警察機關而言，獎懲應注意的基本原則為何？並說明之。 （15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   警察人員因職務特性，人事制度有專屬規範，獎懲亦另訂標準，與一般公務人員有所不同。本題先比較制度差異（10分），再論警察機關獎懲基本原則（15分）。

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4. 4

   根據公務員廉政倫理規範，公務員不得要求、期約或收受與其職務有利害關係者餽贈財物。但有那些情形，且係偶發而無影響特定權利義務之虞時，得受贈之？（16 分）公務員遇有受贈財物情事時，處理程序為何？（9 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   公務員廉政倫理規範的核心是：公務員不得要求、期約或收受與其職務有利害關係者的餽贈，但少數情況在偶發且不影響特定權利義務時可例外。本題先問可受贈情形，再問處理程序。

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110 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   網路科技時代，試論述混合式學習（blended learning/hybrid learning）的有效性？請分別從課堂上面對面學習（face-to face learning）的面向及線上學習（online learning）的面向與混合式學習相較後之優缺點來做說明。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   混合式學習結合面對面教學與線上學習，目標是兼取兩者優點。本題要分別比較面授與線上兩種學習方式與混合式相較的優缺點，最後論證混合式的有效性。

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2. 2

   一般而言，績效評估管理系統中有三大目的，分別是策略性目的（strategic purpose ）、 行 政 管 理 目 的 （ administration purpose ） 及 發 展 性 目 的（developmental purpose），試論述此三大目的的內容。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效評估系統不只是打分數，而是同時服務策略、行政與發展三個目的。答題可依三目的依序說明其內容、應用與相互關係。

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3. 3

   試述接班人計劃（succession plan）為何？（15 分）並論述其對組織的影響為何？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   接班人計畫是組織有系統地辨識、培養並儲備未來關鍵職位人選的過程，目的是確保領導與關鍵職務的延續。本題先問定義（15分），再論對組織的影響（10分）。

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4. 4

   所謂 360 度績效評估，包含（一）管理者觀點、（二）同儕觀點、（三）部屬觀點、

   （四）自我評量觀點及（五）客戶觀點進行評量，試述從這五個面向進行員工績效評估時各自的優缺點有那些？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   360 度績效評估由管理者、同儕、部屬、自我與客戶多方提供回饋，能補足單一主管評估的盲點。但各評估者位置與動機不同，各有優缺點，答題須逐一說明。

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109 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   試述工作分析（Job Analysis）的資訊可用於那些人力資源管理的功能或活動上？（15 分）工作分析的產出為工作說明書（Job Description）與工作規範書（Job Specification），試述工作說明書與工作規範書各包含那些內容？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   工作分析是人力資源管理的基石，透過系統性蒐集工作內容與任職條件的資訊，支撐招募、甄選、訓練、考評、薪酬等功能。作答先點出「工作分析是所有人資功能的資訊來源」，再分兩小題回答，配分 15：10，篇幅比例要對應。

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2. 2

   試述何謂績效管理（Performance Management）？（15 分）人力資源工作者進行績效管理之目的為何？請詳加論述之。（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效管理不等於年終考績，而是結合組織目標、持續溝通與回饋的循環過程。作答先區辨「績效評估」與「績效管理」，再說明績效管理的流程與目的，配分 15：10。

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3. 3

   ADDIE 是常見的訓練流程模式，指的是：分析（Analysis） 、設計（Design）、發展（Develop）、執行（Implement）、評鑑（Evaluation）等五大訓練流程步驟，其中分析訓練需求為訓練實施之第一步驟，試述訓練需求分析包含那些需求分析？（15 分）及如何進行？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   訓練需求分析是 ADDIE 模式的起點，決定「誰需要訓練、訓練什麼、為什麼要訓練」。作答依 McGehee 與 Thayer 提出的三層次分析：組織分析、工作（任務）分析、人員分析，並說明進行方法，配分 15：10。

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4. 4

   何謂員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAPs）？（5 分）具體內容有那些項目？請條列申述之。 （20 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   員工協助方案是組織協助員工處理影響工作表現的個人及工作問題的系統性措施，兼顧員工福祉與組織生產力。配分 5：20，定義簡潔，重點在條列具體內容。

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108 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   試問如何將職能基準（Occupational Competency Standard, OCS）應用在組織成員的教育訓練？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   職能基準是由主管機關或產業界建立、描述特定職業所需能力的標準，應用於教育訓練可使課程由「教師想教什麼」轉向「工作需要什麼」。作答依訓練流程（ADDIE）說明職能基準在各階段的應用。

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2. 2

   人員績效的考核，應該客觀公正避免有所偏誤。試問月暈效應（halo effect）、錨定效應（anchoring effect）、不當類比（false analogy）、尖角效應（horn effect）、驗證偏誤（confirmation bias），這些偏誤會如何影響績效考核？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效考核易受評估者認知偏誤影響，使結果失去信度與效度，進而損害公平與激勵。作答先說明考核偏誤的成因，再逐一定義五種偏誤並說明其對考核的影響，最後提出改善措施。

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3. 3

   為了應付越來越多的挑戰，公務機關往往成立專案團隊來執行非例行性的工作任務。請說明 Tuckman 提出的專案團隊發展 5 階段。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   Tuckman 於 1965 年提出團隊發展的四階段，後與 Jensen 補上第五階段「解散期」，說明團隊從組成到結束的動態歷程。作答依五階段逐一說明特徵與管理者（領導者）的因應作為，並連結公務機關專案團隊。

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4. 4

   聘僱人力是人力資源管理的重要工作之一，試說明聘僱人力時可以採用的面試模式有那些及其優缺點。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   面試是甄選人才最普遍的工具，不同面試模式在結構程度、互動方式與內容焦點上各有優缺點。作答先依分類標準整理面試模式，再逐一說明優缺點，最後提出提高面試效度的建議。

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107 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   請比較「策略性人力規劃」與「傳統人事管理」之差異。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   傳統人事管理以法規執行、行政控制為核心，屬於被動、事務性的功能；策略性人力規劃則將人力資源視為組織競爭優勢來源，與組織策略整合、具前瞻性。作答先界定兩者，再從多個面向比較，最後說明公部門轉型方向。

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2. 2

   請問員工訓練有那些方式？並進一步說明其訓練類型各為何？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   員工訓練可依實施地點、方法與目的分類。作答先建立分類架構，回答「訓練方式」（怎麼訓練），再回答「訓練類型」（訓練什麼、為何訓練），兩者不宜混淆。

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3. 3

   管理者在不犧牲生產力的前提下，可以運用那些方式，使得工作經驗及內容變得更加豐富化與人性化？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   本題考工作設計，核心是在維持效率的前提下，透過工作擴大化、工作豐富化、工作輪調及彈性工作安排等方式，提升員工動機與工作生活品質。作答以 Hackman 與 Oldham 的工作特性模式為理論主軸，再說明具體做法。

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4. 4

   請說明下列理論：（每小題 5 分，共 25 分）

   （一）Maslow 的需求層級理論（need hierarchy theory）

   （二）Alderfer 的 ERG 理論

   （三）Vroom 的期望理論（expectancy theory）

   （四）Locke 的目標設定理論（goal-setting theory）

   （五）Adams 的公平理論（equity theory）

   （25 分）

   參考架構・破題

   五個理論皆屬激勵理論，可分為內容理論（Maslow、Alderfer：探討什麼需求激勵人）與過程理論（Vroom、Locke、Adams：探討激勵如何產生）。每小題 5 分，各寫意義、要點與管理意涵，篇幅平均分配。

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106 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   為了避免過勞死之悲劇一再發生，讓勞工可以有適當的休息，政府推動勞動基準法修正及一例一休的勞動立法變革。試問何謂「一例一休」？面對此一變革，事業單位應該如何因應才不會違反法令規定？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   一例一休是105年底勞動基準法修正的核心，目的在落實週休二日、遏止過勞；作答先界定例假與休息日的差異，再從企業人力資源管理角度提出合法因應措施。

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2. 2

   21 世紀掌握知識創新，是企業組織能夠在市場競爭的成功關鍵。試說明領導者如何打造企業成為學習型組織以掌握知識創新競爭優勢？這樣具備知識創新競爭優勢的企業應該具備那些特點？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   知識經濟下企業的競爭優勢來自持續學習與知識創新；本題以 Peter Senge 的學習型組織五項修練為主軸說明領導者角色，再歸納知識創新型企業的特徵。

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3. 3

   知識經濟時代，人力資本已成為企業最大的資產。市場上優秀的企業會致力延聘優秀人才，提供激勵性的成長環境讓人盡其才。試比較分析目前知識經濟時代的企業對組織人力資源的觀點與之前工業社會時代的企業有何異同。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   從工業社會到知識經濟，人力由「可替代的成本」轉變為「可增值的資本」；作答以比較表或分項對照方式呈現兩時代人力資源觀點的異同。

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4. 4

   當代的激勵理論中，工作設計理論為發展項目之一。試問何謂工作設計？試論述如何於工作設計中激勵員工及其指導方針？（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   工作設計是透過安排工作內容、方法與關係來兼顧效率與激勵；本題以 Hackman 與 Oldham 的工作特性模式為核心，說明激勵途徑與實務指導原則。

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105 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   （一）請說明人力資源管理的整體架構為何？（10 分）

   （二）請利用（一）檢視目前公務部門人力資源管理運用的優、缺點。（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   人力資源管理是由環境、策略到選、用、育、留功能構成的系統；第一小題先建立架構，第二小題以此架構逐一檢視公務部門的優缺點，前後要呼應。

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2. 2

   試以 David C. McClelland 提出之三需求理論（Three Needs Theory）說明：

   （一）該理論內容。（10 分）

   （二）如何據以激勵所屬單位人員。（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   McClelland 認為人的需求是後天學習而來，主要有成就、權力、親和三種；作答先說明理論內容，再依不同需求類型設計激勵措施。

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3. 3

   請說明：

   （一）人才招募的方式。（10 分）

   （二）工作分析的步驟。（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   招募是吸引合格應徵者的過程，工作分析則是招募甄選與各項人力資源功能的基礎；兩小題分別作答，第二小題配分較高須寫出完整步驟。

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4. 4

   性別平等是政府各部門相當重視的課題，因此在人才晉用上均希望保持兩性平權、男女皆重的作法。但又不得不重視的是，有些單位的確需要依賴某單一性別人力，如公立幼兒園、社工單位或警察單位等。請從員工健康與安全角度，剖析性別平等在公務單位的適用性。（25 分）（本題回答請以一般公務單位回答，勿揭露您真正工作的單位）

   （25 分）

   參考架構・破題

   性別平等不等於齊頭式平等；本題要從員工健康與安全角度，論述公務單位在落實性別平權時，如何兼顧不同性別的生理差異與職場風險，達成實質平等。

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104 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   請問何謂勞動三權，其意涵為何（15 分）？又何謂「集體協商」？其意義為何？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   勞動三權是勞工以集體力量對抗資方優勢地位的基本權利，即團結權、協商權、爭議權；集體協商則是協商權的具體實踐，是建立勞資自治的核心機制。

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2. 2

   請分別說明內部招募、校園徵才、網路招募的優缺點（15 分），並分析影響招募成果的限制。（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   不同招募管道各有成本、品質與速度的取捨；本題先比較三種管道的優缺點，再從組織內部、外部環境與職缺本身分析影響招募成果的限制。

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3. 3

   何謂國際人力資源管理（International Human Resource Management）（5 分）？請問理想的外派人員應具有那些特質（10 分）？成功的外派所需具備的先決條件有那些，試說明之。（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   企業全球化後，人力資源管理須跨越國界與文化；本題先定義國際人力資源管理，再說明外派人員應具特質與外派成功的先決條件。

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4. 4

   名詞解釋：（每小題 5 分，共 25 分）

   （一）參與式管理（management by participation）

   （二）勞資關係系統（industrial relations systems）

   （三）關鍵績效指標（key performance indicator）

   （四）人力資源發展（human resource development）

   （五）員工補償金（workers’ compensation）

   （25 分）

   參考架構・破題

   名詞解釋每題5分，每題應寫出定義、核心內涵或要素，並以一句說明其管理意義或實例，篇幅平均分配。

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103 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   請說明柯克派屈克（Donald L. Kirkpatrick）所提訓練評估的四個層次（15 分），並請說明評估訓練成效的設計形式（10 分）。

   （25 分）

   參考架構・破題

   訓練不能只看「辦了幾場、上了幾小時」，而要看是否帶來行為與組織成果的改變。Kirkpatrick 四層次模式提供由淺入深的評估架構，評估設計則決定成效能否歸因於訓練本身。

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2. 2

   我國有關基本工資之規定係全國各地區均採同一標準，最近有人主張各地區物價水準不同，故基本工資應分區（或分縣市）訂定標準。請問：？（7 分）？（8 分）人員執法角度來看，你（妳）贊成或反對基本工資分區訂定，為什麼？（10 分）

   （25 分）

3. 3

   績效管理是一個循環性的管理活動與過程，請說明一個好的績效管理過程應包括那些步驟？並請說明每一步驟之主要工作內容。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效管理不是一年一次的考績打分，而是從目標設定、持續輔導到評估回饋、結果運用的循環，目的是讓個人績效與組織策略連結並持續改善。

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4. 4

   請試述下列名詞之意涵：（每小題 5 分，共 25 分）定錨評估量表（Behaviorally anchored rating scale, BARS）Concurrent validity）Integrative bargaining）Scanlon plan）發展（Organizational development）

   （25 分）

   參考架構・破題

   五個名詞各 5 分，每題寫「定義＋內涵或做法＋優缺點或應用」三段即可，約 150～200 字。

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102 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   請列舉並說明人力資源管理部門的主要任務或職責，（15 分）並請指出一個好的人力資源管理工作者應具備那些職能或能力？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   人資部門已由行政作業的「人事管理」轉型為支援組織策略的「策略性人力資源管理」，題目前半問任務，後半問人資專業人員的職能，兩部分可用 Ulrich 的角色觀點串連。

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2. 2

   教育訓練對組織發展甚為重要，但規劃一個好的訓練方案，通常要做訓練需求分析（或評估）；（一）請問什麼是訓練需求分析？（5 分）（二）訓練需求分析通常包括三個面向（或部分），請問是那三個分析面向？並請詳細說明其分析內容與方式。（20 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   訓練需求分析是訓練系統（如 ADDIE 模式）的第一步，用以找出「誰、需要學什麼、為什麼」，避免訓練資源浪費。經典架構為 McGehee 與 Thayer 提出的組織、工作（任務）、人員三層次分析。

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3. 3

   不管民間企業或政府部門，對於員工或公務人員的績效考核結果通常會有考績等第比例強制分配的規定。最近政府也擬修法強制規定公務人員考績丙等的比例；（一）請問考核評等採強制分配的優點與缺點各為何？（15 分）（二）請問如何解決考核評等採強制分配的問題，以達成組織績效提升的目標？（10 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   強制分配法（forced distribution）把人員依固定比例分入各等第，可防止考績寬濫，但違背績效的實際分布與團隊合作精神。作答須優缺點並陳，再提出配套解決方案。

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4. 4

   名詞解釋：（每小題 5 分，共 25 分）

   （一）效標關聯效度（Criterion-related validity）

   （二）電子通勤（Telecommuting）

   （三）評鑑中心（Assessment center）

   （四）可酬要素（Compensable factors）

   （五）集體談判（Collective bargaining）

   （25 分）

   參考架構・破題

   五個名詞各 5 分，每題寫中英文名稱、定義、內涵或做法、一項優缺點或應用，約 150～200 字。

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