人力資源管理　申論題歷屆試題與參考架構

105 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   請從目標設定、環境分析、形塑策略等三個面向說明如何進行策略性人力資源管理。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   策略性人力資源管理（SHRM）是把人力資源活動與組織策略垂直整合、各項人資功能彼此水平整合，讓人力成為競爭優勢來源。作答依題目指定的三個面向，依序說明「先定方向、再看內外環境、最後形成並落實人資策略」的流程。

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2. 2

   何謂考試的「效度」？一般而言，考試效度又可分為標準效度、內容效度與結構效度三種，請分別說明其意義。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   效度（validity）指一項考試或甄選工具「是否真正測到它想測的東西」，以及測驗分數能否用來推論或預測工作表現。信度是效度的必要條件但非充分條件。作答先定義效度，再依題目分述三種效度。

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3. 3

   針對人員的績效評估（考績）方法可分為特徵、行為與結果三類，請說明三類途徑的意義與優點，並針對各類分別舉出一種方法說明之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效評估依「評什麼」可分為特徵（trait）、行為（behavior）與結果（result）三種途徑，分別著眼於人的特質、工作中的作為與最終產出。作答依序說明三類途徑的意義、優點，並各舉一種代表方法。

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4. 4

   為了適應更多樣化的人力資源，現在的組織對於員工的工作時間安排往往有許多彈性化的作法。請列出至少三種作法，並舉例說明之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   為因應勞動力多樣化（雙薪家庭、照顧責任、高齡與身障者、重視工作與生活平衡的世代），組織以彈性工時安排提升員工滿意度、留才與生產力。作答先說明背景，再列出至少三種作法並各舉例，最後談實施要件。

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104 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   人力資源管理單位主管如何積極扮演組織策略小組的成員？請舉例說明。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   人力資源主管要成為策略小組成員，必須從行政事務處理者轉型為「策略夥伴」，在策略形成與執行兩端都提出人力觀點與解決方案。作答可借用 Dave Ulrich 的人資角色模型，說明具體作為並舉例。

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2. 2

   有謂工作分析是人力資源管理的重要基礎，請說明其原因。（10 分）但現代企業經營環境瞬息萬變，一個職位的工作內容亦經常隨之改變，如此企業內不斷地要進行工作分析，這樣勢必增加營運成本。企業應如何面對之？（15 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   工作分析產出工作說明書與工作規範，是招募、甄選、訓練、績效、薪酬等功能共同的資訊基礎，所以被稱為人資管理的基石。但在環境快速變動下，傳統以固定職位為單位的工作分析容易過時、成本高，應改以職能導向、彈性化的作法因應。本題分兩小題，配分 10／15。

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3. 3

   績效評估是人力資源管理的重要環節，但常無法發揮該有的功能。請舉出至少三個阻礙績效評估制度的因素，並提出改進之道。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   績效評估理論上能提供行政決策與發展回饋，但實務上常淪為形式或引起不滿。作答應將阻礙因素分類（評估者、制度設計、組織環境），每個因素對應改進之道，形成「問題—對策」對照。

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4. 4

   請以組織內部勞動市場（internal labor market）的觀念分析一個地方政府的運作與表現。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   內部勞動市場（internal labor market）指組織內部以規則與程序決定工作配置與報酬，只在少數「入口職位」對外招募，其餘多由內部升遷調補，與受供需價格決定的外部勞動市場相對。此概念由 Doeringer 與 Piore 系統化提出。作答先說明理論，再套用到地方政府的人事運作，分析正面與負面表現，最後提出建議。

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103 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   何謂人力「甄選（selection）」？（5 分）甄選活動與其他各人力資源管理功能活動間之關係又為何？請分項詳加說明之。（20 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   甄選是從應徵者中運用各種工具篩選出最適合職位與組織者的過程，是人資功能鏈的關鍵節點：上游承接人力規劃、工作分析與招募，下游影響訓練、績效、薪酬與員工關係。本題配分 5／20，第二部分要分項說明。

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2. 2

   「需求分析（need assessment）」是系統化訓練程序中的首要階段任務。在此階段應進行那些分析？請分別加以逐項申述之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   需求分析是系統化訓練模式（需求分析→設計→實施→評估）的第一步，用來確認「是否需要訓練、誰需要、訓練什麼」。傳統上分為組織分析、工作（任務）分析、人員分析三個層次（常見文獻歸於 McGehee 與 Thayer 的三層次分析）。作答逐項說明各分析的目的、內容與方法。

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3. 3

   組織變革是一個組織面對現今多變環境下所無可避免的管理活動，其中人力資源管理往往須扮演著「變革推手（代理人）（change agent）」的重要角色；基此，請問人力資源管理部門在變革過程中，可能扮演那些角色？請逐項詳加論述之。（25 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   面對多變環境，組織變革勢在必行，而變革成敗關鍵在「人」。人力資源部門因掌握人員、制度與文化的槓桿，常被期待擔任變革推手。作答可結合 Dave Ulrich 的人資角色與 Lewin 的變革三階段，逐項論述人資在變革過程中的角色。

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4. 4

   成果評估法（results appraisal）是績效評估方法中最常被使用的方法之一；對此，請回答下列問題：何謂「成果評估法」？（5 分）成果評估法的主要優缺點有那些？請分別條列逐一加以說明之。（20 分）

   （25 分）

   參考架構・破題

   成果評估法是以員工工作的產出或目標達成程度作為績效評估依據的方法，重點在「做出什麼結果」而非個人特質或行為過程。本題配分 5／20，先簡要定義，再分項條列優點與缺點。

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102 年（考試時間 120 分鐘）　原卷 PDF

1. 1

   工作分析相關資料的蒐集方法有很多，請列舉四種定性工作分析法，其內容為何？（20 分）

   （20 分）

   參考架構・破題

   工作分析是人力資源管理的基礎，產出工作說明書與工作規範。資料蒐集方法可分為定性（質化）與定量（量化）兩類，本題要求列舉四種定性方法並說明內容，作答時可先簡述工作分析的意義，再逐一說明各方法的做法、適用情境與優缺點。

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2. 2

   請說明勞資關係與經營策略相結合的優缺點。（20 分）

   （20 分）

   參考架構・破題

   傳統勞資關係多屬被動、事後處理糾紛的功能；策略性勞資關係則主張把勞資關係納入企業經營策略，使勞資互動配合組織競爭優勢。作答應先界定兩者結合的意義，再分別論述優點與缺點，最後提出結合時的配套。

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3. 3

   請列舉三項組織內部現有人力供給分析法，並闡述之。（20 分）

   （20 分）

   參考架構・破題

   人力資源規劃須比較人力需求與人力供給；供給分為內部與外部，內部供給分析是掌握組織現有員工的數量、能力與流動情形，以預估未來可由內部填補的人力。作答宜先說明意義，再列舉三種方法詳述其做法與優缺點。

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4. 4

   何謂特質評估法（trait approach）？其主要的優點與可能的缺點為何？（20 分）

   （20 分）

   參考架構・破題

   績效評估方法可分為特質法、行為法與結果法。特質評估法以員工個人特質為評估對象，是最傳統也最常見的方法。作答應先定義並舉出代表性工具，再分述優點與缺點，最後提出改善方向。

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5. 5

   請列舉評估訓練成效時的三種準則，其內容為何？（20 分）

   （20 分）

   參考架構・破題

   訓練成效評估最常引用的是 Kirkpatrick 的四層次評估模式：反應、學習、行為、結果。題目要求列舉三種準則，可從中選三種詳述（建議寫學習、行為、結果，或依序寫前三層），並說明各準則的評估內容、方法與時點。

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