人力資源管理 申論題歷屆試題與參考架構
高考三級，民國 102～109 年共 8 份試卷、33 題，其中 33 題附參考答題架構。考這一科的類科：企業管理、工業行政。本頁列出歷年全部題目，參考架構只列開頭的「破題」，完整的答題架構、關鍵字與作答提醒請到站內查看。
109 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
進行人員甄選時，甄選方法相當多，其中相對有效的方法之一為評鑑中心法（Assessment Center Methods），此甄選方式屬多元評量方式，試論述此甄選方法的內容及運作方式，並試論述評鑑中心法作為甄選工具時之優點與缺點。 （25分）
（25 分）
參考架構・破題
評鑑中心法是以多種模擬演練、多位受過訓練的評審，針對預先界定的職能進行綜合評量的甄選方式，常用於管理職與潛力人才甄選。作答要先界定「多元方法、多位評審、職能導向、行為觀察」四個核心特徵，再談運作流程，最後平衡論述優缺點。
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- 2
試論述赫茲伯格（Herzberg）提出之雙因子理論，即激勵保健因素理論（Motivation-Hygiene Theory）之內涵，並舉例論述之。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
赫茲伯格雙因子理論指出，造成滿足與不滿足的因素不同：保健因素只能消除不滿足，激勵因素才能帶來滿足與激勵。作答要點在說明兩類因素內容、「滿足與不滿足非同一連續帶」的核心觀點，並以職場實例說明管理意涵。
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- 3
何謂在職訓練（On-Job Training, OJT）？試述企業實施OJT的優點及缺點。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
在職訓練是員工在實際工作崗位上，由主管或資深同仁邊做邊教的學習方式，是企業最普遍的訓練型態。作答先下定義、列主要形式，再分點比較優缺點，並可提出提升成效的做法。
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- 4
何謂國際人力資源管理？國際人力資源管理相關議題中，文化差異是相當重要的議題，試論述如何透過訓練解決國際人力資源管理中，不同國籍員工間所面臨的文化差異問題，並舉例說明可施行那些訓練課程。（25分）
（25 分）
參考架構・破題
國際人力資源管理是跨國企業在多國經營時，對母國、地主國與第三國員工進行招募、訓練、薪酬、績效等管理活動。文化差異是外派失敗與跨國團隊衝突的主因，作答要先定義，再以跨文化訓練的流程、方法與具體課程回應。
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108 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
職涯管理（career management）是為協助員工確認及發展自身的職涯技能與興趣，請詳述組織之職涯管理系統的主要步驟為何？以及每個步驟中員工與組織所需承擔的責任為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
職涯管理是組織協助員工了解自身職涯興趣與能力，並結合組織需求規劃發展路徑的過程。題目要求「步驟」與「各步驟員工與組織的責任」，最好以步驟為經、雙方責任為緯，甚至用表格式對照呈現。
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- 2
計分法（point method）是工作評價中比較具客觀標準的方法，近年來，國內一些組織開始導入此評價法，以建立內部薪資結構，請詳細說明如組織導入計分法其進行步驟為何？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
計分法是將工作拆成若干報償因素，每因素分等級並給點數，以總點數衡量各職位的相對價值，屬量化且分析式的工作評價方法。作答重點在完整、依序寫出導入步驟，並說明每步驟要做什麼。
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- 3
組織若要進行各項策略性人力資源管理的功能與活動，人力資源部門需要策略性能力，請任列舉四種策略性人力資源管理的能力並詳細說明之。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
策略性人力資源管理強調人資活動要與組織策略整合，人資部門因此必須從行政支援轉型為策略夥伴。作答可援引 Ulrich 對人資角色與人資專業職能的研究，列舉四種能力並說明其內涵與實際做法。
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- 4
績效評估執行仍是由人來執行，但由於評估者的資訊處理能力限制，或主觀認知偏差，或刻意造成，請任列舉五種容易產生績效評估偏誤？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
績效評估由人執行，容易因資訊處理限制、主觀認知或刻意操作產生偏誤，影響公平與後續獎懲決策。作答先點出偏誤來源，再列五種偏誤，每種寫定義與例子，最後補降低偏誤的方法。
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107 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
辦理教育訓練時，如何進行評估是一重要議題，根據 Kirkpatrick 的訓練評估模式有四層級，分別是反應（reaction）、學習（learning）、行為（behavior）以及結果（result），試述此四層級分別指的是怎樣的評估內涵，各要評估什麼？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Kirkpatrick 的訓練評估模式由淺至深分為反應、學習、行為、結果四個層次，分別回答學員是否喜歡、是否學會、是否用上、是否帶來組織成效。作答要逐層寫出評估內涵、評估什麼、用什麼方法與時機。
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- 2
組織進行人員甄選時，除筆試外，面試（interview）是常見的選才工具之一，試論述何謂結構式面試（structured interview）？何謂非結構式面試（non-structured interview）？（10 分）若以面試的問題區分，可分情境題式（situational questions）面試、行為題式（behavioral questions）面試及知識和背景題式（knowledge and background questions）面試，試論述三者面試題目的區別？請各舉一例說明之。 （15 分）
（25 分）
參考架構・破題
面試依程序是否標準化可分結構式與非結構式，依題目內容可分情境題、行為題及知識背景題。作答第一部分重定義與比較，第二部分要清楚區分三類題目的時間指向與評量重點，並各舉一例。
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- 3
試論述何謂績效評估（performance appraisal）？（15 分）績效評估的目的為何？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
績效評估是組織依既定標準，衡量員工在一定期間內工作表現並提供回饋的過程，是績效管理的核心環節。作答第一問要寫定義、要素與流程，第二問把目的分為行政性與發展性等面向。
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- 4
試論述在現今多變的環境下，人力資源管理面臨那些趨勢及挑戰？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
外部環境快速變動，使人力資源管理從行政功能轉為策略功能。作答可用 PEST 或「環境、勞動力、科技、組織」等面向歸納趨勢，再對應指出人資面臨的挑戰與因應方向，形成「趨勢—挑戰—因應」的結構。
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106 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
請列舉與說明三種重要的人力資源策略性工具，可將公司廣泛的策略目標轉換成人力資源管理政策與實務。（15 分）
（15 分）
參考架構・破題
策略性人力資源管理強調「由策略推導人資政策」。Dessler 提出三項常用工具：策略地圖（Strategy Map）、人力資源計分卡（HR Scorecard）與數位儀表板（Digital Dashboard），可把公司廣泛的策略目標逐層轉換為可執行、可衡量的人資政策與實務。
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- 2
請詳述人力資源部門在組織中所扮演的角色與功能為何？（10 分）
（10 分）
- 3
請詳細說明工作分析資料的五種用途。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
工作分析是決定職務內容與任職條件的程序，產出工作說明書與工作規範，是幾乎所有人資活動的基礎。作答先定義工作分析，再分五點說明其資料用途，每點寫出「如何使用」與「效果」。
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- 4
請詳細說明五步驟之訓練流程。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
訓練應被視為有系統的流程，而非零散的課程。教科書（Dessler）常見的五步驟訓練流程即 ADDIE 模式：需求分析、教學設計、開發（部分版本為驗證）、執行、評估。作答依序說明每一步驟的目的、做法與工具。
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- 5
績效評估有許多評估工具可使用，請列舉五種傳統績效評估工具。（25 分）
（25 分）
105 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
面對社會經濟環境的劇烈變化，組織為了生存往往有變革的需求，試說明 Lewin 的變革模型以及該模型在組織變革之應用。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Lewin 的三階段變革模型（解凍—變革—再凍結）以力場分析為基礎，認為變革是削弱抗拒力、強化驅動力的過程。作答先說明模型內涵，再以組織實例說明各階段的人資作法。
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- 2
試以 Boshier 的一致性模型（Congruence model），解釋組織員工參與教育訓練的動機，並說明如何應用一致性模型提高組織辦理教育訓練的參與率。 （25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Boshier 的一致性模型認為，成人是否參與及持續參與教育活動，取決於學習者自我概念與教育環境之間的一致程度；一致性越高越可能參與，越不一致越可能中途退出。作答先說明模型，再轉化為提高組織訓練參與率的具體作法。
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- 3
員工激勵是人力資源管理實務上重要的一環，Vroom 提出期望理論解釋工作預期和工作行為表現之間的關係，請說明 Vroom 的期望理論並闡述其具體作法應用於人力資源管理方面。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
Vroom 的期望理論屬過程型激勵理論，主張激勵力取決於期望、工具性與價值三者的乘積，任一項為零則無激勵效果。作答先說明理論與公式，再逐一對應人資管理的具體作法。
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- 4
集體談判為勞動三權之一，請說明勞動基準法中關於集體談判的相關規範並闡述具體可能的作法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
勞動三權為團結權、協商權（集體談判權）與爭議權，分別由工會法、團體協約法、勞資爭議處理法保障。題目雖寫「勞動基準法」，但集體談判的主要規範在團體協約法；勞動基準法則以勞資會議及多項須經工會或勞資會議同意的事項，構成勞資協商機制。作答應先釐清法律分工，再說明規範內容與實務作法。
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104 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
（一）組織何以需要有「人力資源規劃」？（5 分）
（二）當組織進行「人力資源規劃」時，其程序與內容為何？（15 分）
（三）如何定義人力的短缺或過剩？其因應策略又當如何？（10 分）
（30 分）
- 2
在「知識經濟」的時代，若員工未具學習成長的動機與熱忱，將難達組織之發展與成長。請問，組織應如何運用「知識管理」與「學習型組織」，並配合有效的「績效管理」與「職涯發展」，以激發員工學習成長的動機與熱忱，而達組織的發展與成長？（20 分）
（20 分）
參考架構・破題
知識經濟下，組織競爭力取決於知識的創造與擴散，而知識的載體是員工。題目要求整合四個機制：以知識管理提供「學習的內容與平台」、以學習型組織營造「學習的文化」、以績效管理建立「學習的誘因」、以職涯發展給予「學習的方向」，四者相互強化以激發員工學習動機。
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- 3
（一）組織應如何評估員工的「訓練與發展」需求？（10 分）
（二）又應如何評估員工的「訓練與發展」績效？（10 分）
（三）那些因素可以使得「訓練移轉」更為有效？（5 分）
（25 分）
參考架構・破題
訓練與發展的成效取決於「前端需求評估」與「後端成效評估」，而訓練能否轉化為工作績效，關鍵在訓練移轉。依三小題分別說明需求評估方法、績效評估模式與影響訓練移轉的因素。
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- 4
（一）為因應全球化浪潮，全球商務發展將如何影響人力資源管理？（10 分）
（二）全球市場影響人力資源管理最重要的因素為何？（5 分）
（三）組織應如何培養國際化人才？（10 分）
（25 分）
參考架構・破題
全球化使企業的營運疆界、人力來源與競爭對手都跨出國界，人力資源管理必須從「單一國家的制度管理」轉為「國際人力資源管理（IHRM）」。作答要先講影響面，再點出最關鍵因素，最後提出國際化人才的培育途徑，三小題要前後呼應。
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103 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
知識經濟時代，提升人力資本已經是組織生存的當務之急，許多成人學習理論被應用在組織的教育訓練。試問：如何將轉換學習（Transformative Learning）的理念應用在組織員工的教育訓練？（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
轉換學習理論由 Jack Mezirow 提出，強調成人透過批判反思，改變原有的意義觀點（meaning perspective），而不只是增加知識技能。作答要先說明理論內涵，再轉化為組織教育訓練的設計原則與具體做法。
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- 2
網路的發達已衝擊著各種管理方式，人力資源管理也不例外。試比較傳統人力資源管理與網路化人力資源管理，並舉例其應用於人力資源管理實務。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
網路科技使人力資源管理由紙本、人工、事務性作業，轉向電子化人力資源管理（e-HRM），HR 角色也由行政支援轉為策略夥伴。本題要先比較兩者差異，再依 HR 功能舉實務應用。
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- 3
行政院主計總處公布，2014 年前 2 個月臺灣受僱員工實質平均薪資雖然較 2013 年增長 5.95%，但仍不及 1998 年同期的薪資水準，「薪資倒退」顯然已經成為臺灣社會的重大議題。根據雙元勞動市場理論（Dual Labor Market Theory），如何在政策上誘導中小企業為員工加薪？（30 分）
（30 分）
參考架構・破題
雙元勞動市場理論將勞動市場切分為主要（初級）與次要（次級）市場，次要市場工作薪資低、保障少、升遷機會有限，而中小企業多數屬於次要市場。作答應先說明理論，再據以分析台灣低薪成因，最後提出政策工具，引導中小企業提升薪資。
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- 4
請試述下列名詞之意涵（每小題 5 分，共 20 分）
（一）玻璃天花板效應（Glass Ceiling Effect）
（二）格勒善定律（Gresham’s Law）
（三）強迫分配法（Forced-distribution Method）
（四）彼得原理（Peter’s Principle）
（20 分）
102 年（考試時間 120 分鐘） 原卷 PDF
- 1
布瑞．貝克、馬克．霍思利德與大衛．尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, David Ulrich）提出人力資源計分卡（Human Resource Scorecard）的概念，設計作為組織人力資源的衡量系統，請詳述其衡量方法。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
人力資源計分卡由 Becker、Huselid 與 Ulrich 提出，延伸 Kaplan 與 Norton 的平衡計分卡，主張衡量人力資源對組織策略執行與績效的貢獻，讓 HR 從成本中心轉為策略資產。作答要寫出衡量構面與建立步驟。
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- 2
教育訓練是提升組織人力資本的不二法門，針對企業辦理教育訓練之成效衡量，行政院勞工委員會職業訓練局推動臺灣訓練品質評核系統（Taiwan TrainQuali System，簡稱為TTQS），試說明 TTQS 的評核構面與 101 年 TTQS 企業機構版指標之內容。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
TTQS（台灣訓練品質評核系統）是勞動主管機關推動的訓練品質管理工具，以 PDDRO 循環檢視機構辦訓是否系統化，並連結訓練與經營目標。作答先寫五大構面，再依構面列出企業機構版指標內容。
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- 3
團隊經營與管理是當代組織人力資源管理的趨勢潮流，如何領導團隊完成組織交付的任務成為一個重要議題，試說明何謂木桶理論以及該理論在團隊領導上之應用。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
木桶理論又稱短板理論，指一只木桶能盛多少水，取決於最短的那塊木板，而非最長的木板。應用到團隊上，團隊整體績效受最弱成員或最弱環節限制，領導者必須補強短板並強化整合。
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- 4
全球化經濟時代的來臨，導致派外人員的甄選成為人力資源管理的焦點，試說明跨國企業在選擇派外人員時應考量那些因素。（25 分）
（25 分）
參考架構・破題
派外人員任務失敗代價高（直接成本、商機與人才流失），因此甄選不能只看技術能力，必須兼顧跨文化適應、家庭與個人動機等因素。作答宜先說明派外甄選的重要性，再分類列出考量因素與甄選方法。
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其他等別的「人力資源管理」
- 人力資源管理（地方特考三等）（17 題）
- 人力資源管理（三等考試）（56 題）
題目來源：考選部考畢試題查詢平臺（政府資訊公開資料）；參考架構為本站自撰，僅供準備方向參考，非官方標準答案。最後更新：。